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블로그

탤런트시커  블로그에 오신 것을 환영합니다!

이곳에서는 최신 HR 트렌드, 효과적인 인사 관리 팁, 솔루션 활용법 등을 통해 더 나은 HR 전략을 세우는 데 도움을 드리고자 합니다.
고객님의 비즈니스 성장을 지원하는 유익한 정보들로 가득 채워가겠습니다!
좋은 인재를 찾기 위한 여정은 리크루터 혼자서 완주할 수 없습니다.
특히 다이렉트 소싱과 같은 능동형 채용에서는 하이어링 매니저와의 긴밀한 협업이 그 어느 때보다 중요합니다.
실제 WeCP의 조사에 따르면, 후보자의 78%는 채용 과정 중 정기적인 소통을 기대하지만 단지 37%만이 실질적인 피드백을 받습니다. 또한, 면접부터 오퍼까지 평균 23일 이상의 시간이 걸리고, 그중 55%는 1~2주를 넘어서는 지연이 발생할 경우 부정적인 경험을 하게 됩니다.이런 경험을 줄이기 위해서는 하이어링 매니저와의 협업이 더욱 중요합니다. 함께 효율적인 프로세스를 설계할수록 채용 품질은 최대 70% 향상될 수 있습니다.
이 글에서는 채용을 처음 요청한 하이어링 매니저를 어떻게 이해하고 협업할 것인지, 그리고 리크루터가 실무에서 적용할 수 있는 전략을 구체적으로 정리해봤습니다.

채용의 시작, Kickoff Meeting으로 정렬하라

채용은 대부분 현업의 리소스 부족에서 시작됩니다. 프로젝트 증가, 팀 확장, 인원 이탈 등 다양한 이유로 하이어링 매니저는 채용을 요청하게 되며, 이들의 요구사항이 채용의 방향을 결정짓습니다.
하이어링 매니저와 잘 협업하는 실무 전략 6가지
Recruiting Management

왜 ‘지속적인 후보자 관리’가 중요한가?

많은 채용 실무자들은 ‘채용 시점에 맞는 후보자 찾기’에 집중합니다. 하지만 우수 인재일수록 지금 당장 구직 중이 아닐 가능성이 높습니다.
2년 전 불합격했던 후보자가 지금 가장 적합한 인재일 수 있고, 인터뷰 경험과 피드백이 남아 있는 이들은 곧바로 1순위 후보자가 될 수 있습니다.
“지원은 하지 않지만, 언젠가 지원할 수도 있는 사람들.”
이들을 위해 채용팀이 해야 할 일은 단 하나입니다.
지속적으로 관계를 유지하고, 좋은 인상을 남기는 것.

지속적인 후보자 관리 전략 5단계

후보자 세분화부터 시작하자

지속적인 후보자 관리를 위한 5가지 실전 전략
communication strategy
이 문서는 신규 채용 포지션 킥오프 미팅을 준비하고 기록하기 위한 템플릿입니다. 리크루터 또는 현업 담당자가 직접 작성하거나, 미팅 중 실시간 기록용으로 활용할 수 있습니다.

1. 포지션 개요 및 채용 배경

•
채용 사유
•
조직 내 위치 / 보고 라인
•
핵심 업무 범위
현업과의 빠른 소통을 위한 채용 킥오프 템플릿
Recruitment Efficiency
신규 채용을 시작할 때, 가장 먼저 해야 할 일은 ‘킥오프 미팅’을 잡는 것입니다. 킥오프 미팅은 채용의 방향성을 설정하고, 리크루터와 현업이 같은 목표와 언어로 움직이기 위한 출발점입니다. 하지만 막상 킥오프 미팅을 진행하려고 하면, “무엇을 얼마나 깊이 이야기해야 할까?”, “이걸 지금 정해야 하나, 나중에 해도 되지 않을까?” 같은 고민에 빠지기 쉽습니다. 하지만 데이터를 보면 이 미팅이 얼마나 중요한지 분명히 드러납니다. (Gem, CareerBuilder 조사 결과)
단 30분 정도의 준비와 정리로, 채용의 방향성과 효율, 결과물이 모두 달라질 수 있다는 의미입니다.
이 글에서는 채용 킥오프 미팅에서 꼭 다뤄야 할 항목들을 ‘우선순위와 작업 흐름’에 따라 정리해 보았습니다. 채용 실무자라면 누구나 바로 활용할 수 있도록 구성했습니다.

포지션 개요와 채용 배경부터 시작하자

왜 이 포지션을 채용하는가?
→ 이 단계에서는 현업 담당자의 기대와 조직 내부의 니즈를 구체적으로 수면 위로 끌어올리는 것이 중요합니다.
채용 킥오프 미팅에서 반드시 다뤄야 할 항목들
Recruitment Efficiency

왜 수동적 후보자에 관심을 가져야 하는가

경력직 채용을 해본 사람이라면 이런 경험, 한 번쯤 해보셨을 겁니다.
“이번에 팀에서 시니어 프론트엔드 개발자 한 명 더 모시려는데,
포지션이 까다롭거나, 특정 기술 스택에 정통한 경력직일수록 지원자를 기다리는 방식만으로는 채용 목표를 달성하기 어렵습니다. 이른바 “능동적 후보자(active candidates)”, 즉 지금 이직을 희망하며 공고를 찾아보고 직접 지원하는 사람들은 전체 인재 시장의 일부에 불과합니다.
반면 우리가 찾아가야 할 타깃은 따로 있습니다. 이직을 진지하게 고민하고 있진 않지만, 더 나은 기회가 있다면 관심을 둘 수 있는 사람들. 바로 “수동적 후보자(passive candidates)”입니다. 수동적 후보자(passive candidates)는 지금 당장 움직일 의사가 없어 보일 수 있으나, 전체 인재 시장의 70~80%를 차지합니다. 이들은 커리어를 성실히 쌓고 있으며, 시장에 대한 정보와 기회 탐색에는 열려 있는 경우가 많습니다.
채용 실무자가 이들을 우선 공략해야 하는 이유는 명확합니다. 정말 뛰어난 인재는 대부분 ‘바쁘게 일하고 있는 중’이기 때문입니다.
그들에게 우리가 먼저 다가가고, 그들의 다음 커리어에 대한 진지한 제안을 던지는 것이 ‘좋은 채용’의 출발점이 됩니다.
우수 인재는 지원하지 않는다: 수동적 후보자 5단계 채용 전략
Talent Sourcing
채용 도구는 놀라울 만큼 발전했습니다. 이젠 AI가 수백만 명의 후보자를 분석하고, 메시지를 자동으로 쓰고, 잠재력 있는 인재를 예측해줍니다.
하지만 좋은 채용은 여전히 어렵습니다. 왜일까요?
그 이유는, 기술은 채용과정을 자동화해줄 수 있어도 누구를 뽑을지는 대신해주지 못하기 때문입니다.
"이번 포지션은 왜 필요한가?",
"어떤 역량과 태도가 우리 팀에 어울리는가?",
"후보자가 이 기회를 매력적으로 느낄 포인트는 무엇인가?"
이런 질문에 대한 답은 조직 내부만이 알고 있습니다.
인재에 대한 정의가 명확하지 않으면, 아무리 좋은 AI도 방향을 잃고 맙니다.
결국, 채용의 본질은 ‘정의’에 있습니다.
JD와 후보자 페르소나.
이 두 정의만 명확하면, 그 이후의 채용 과정은 기술이 훨씬 빠르고 정확하게 도와줄 수 있습니다.
왜 채용은 시작부터 실패하는가
Talent Sourcing

타깃 후보자 정의가 왜 중요한가?

좋은 인재를 채용하는 일은 단순히 ‘경력 ○년차, ○○ 스킬 보유자’를 찾는 문제만은 아닙니다.
어떤 후보자가 우리 팀에 잘 맞는지, 무엇에 매력을 느끼는지, 어떤 경로로 접근해야 할지를 정리하지 않으면, 아무리 좋은 포지션이라도 매칭은 요원합니다.
이제는 채용의 첫 단추가 ‘타깃 후보자 정의’라는 점을 실무자 모두가 체감하는 시대입니다.
하지만 채용 실무에서는 이 단계가 종종 생략됩니다.
그 결과는 어떨까요?

당신이 스타트업이라면?

포지션이 열리자마자 급히 공고를 올리고, 지인 네트워크와 커뮤니티를 총동원해 후보자에게 연락을 시작합니다.
하지만 며칠이 지나도 마음에 드는 사람은 나타나지 않고, 간신히 인터뷰를 진행해도 “이 사람이다” 싶은 확신이 들지 않습니다.
타겟 후보자 정의 5단계 프레임워크
Talent Sourcing

‘셀링포인트’가 왜 필요할까요?

좋은 후보자를 찾았습니다. 연락도 잘 닿았고, 프로필도 긍정적입니다. 하지만 그다음 순간, 우리 모두가 한 번쯤 겪는 질문에 맞닥뜨립니다.
“왜 이 회사를 선택해야 하죠?”
이 질문은 단순한 정보 전달이 아닙니다. 후보자가 진짜로 고민하는 건, 이직을 통해 무엇을 얻을 수 있는가입니다. 그리고 이 질문에 설득력 있게 답하기 위해 필요한 것이 바로 **셀링포인트(Selling Point)**입니다.
요즘 이 질문은 더욱 중요해졌습니다.
회사의 규모나 인지도만으로는 더 이상 우수 인재를 설득할 수 없는 시대이기 때문입니다. 물론 대기업이나 유명 기업에는 자연스럽게 지원자가 몰릴 수 있습니다. 하지만 그중 상당수는 정보만 보고 지원한 사람들입니다.
정말 역량이 뛰어난 사람일수록, 단순히 이름값이 아니라 ‘내가 왜 이 일을 해야 하는지’를 따져봅니다.
이런 사람들에게는 ‘회사 이름’보다,
•
어떤 팀에서 누구와 어떤 일을 하는지,
우수 인재를 설득하는 HR 실무자의 셀링포인트 설계법
Talent Sourcing

좋은 인재를 찾는 것도 어렵지만, 말을 제대로 거는 건 더 어렵습니다.

후보자 탐색에 시간과 노력을 들여 좋은 사람을 찾아냈다면, 이제 다음 과제는 단 하나 “어떻게 말을 걸 것인가” 입니다.
특히 이직 의사가 없거나, 우리가 먼저 접근해야 하는 패시브 후보자일수록 그 첫 메시지 한 줄이 관심을 유도할 수도, 혹은 기회를 날려버릴 수도 있습니다.
채용 제안을 처음 보낼 때, 어떤 말부터 꺼내야 할지, 얼마나 설명해야 할지, 어느 정도 톤이 적절할지 고민이라면, 이 글에서 그 기준을 명확히 잡아볼 수 있을 겁니다.

왜 첫 컨택이 그렇게 중요할까요?

첫 메시지가 만드는 채용의 시작
Talent Sourcing

다이렉트 소싱이란 무엇인가요?

능동적으로 인재를 찾고 싶다면, 이제는 ‘기다리지 말고 움직여야’ 할 때입니다.
‘소싱(Sourcing)’이란 말은 익숙하지만, 채용에서의 ‘다이렉트 소싱’은 조금 생소할 수 있습니다.
다이렉트 소싱이란, 지원자를 기다리는 것이 아니라, 채용 담당자가 직접 인재를 찾아나서는 채용 전략입니다.
링크드인, 커뮤니티, 포트폴리오 플랫폼 등 다양한 채널에서 적합한 후보자를 직접 서치하고, 필요할 경우 지원을 설득하며, 직접 채용 파이프라인으로 유입시키는 활동을 의미합니다.
과거에는 이러한 역할을 외부 서치펌(Search Firm)이 주도했다면, 이제는 기업 내부 채용팀이 직접 소싱에 나서는 시대입니다. 이는 특히 핵심 인재 확보 경쟁이 치열한 기술직군, 스타트업, 성장 기업에서 더욱 중요하게 여겨지고 있습니다.

왜 다이렉트 소싱이 중요해졌을까?

단순히 ‘직접 찾는다’는 의미 그 이상입니다.
채용팀이 꼭 알아야 할 다이렉트 소싱 전략 가이드
Talent Sourcing

동남아 진출, 지금이 기회일까?

동남아시아는 더 이상 '원격 인재의 공급지'로만 머물지 않습니다.
글로벌 기업들은 이 지역을 인재 확보, 조직 확장, 현지 진출의 3박자를 동시에 실현할 수 있는 전략적 거점으로 보고 있습니다.
2022년, APAC은 전 세계에서 가장 빠르게 글로벌 인재를 고용한 지역으로 기록됐습니다. 특히 필리핀은 가장 빠르게 채용된 국가 2위, 싱가포르는 고용된 기업 수 기준 2위, 태국은 고용 성장률 1위를 차지하며 동남아의 부상은 명확한 수치로 입증되고 있습니다.
이러한 변화는 단기 트렌드를 넘어, 글로벌 인재 전략과 조직 운영 방식을 다시 설계해야 한다는 강력한 신호입니다.
현지 법인 없이도 채용이 가능하고, 고숙련 인재를 글로벌 팀으로 흡수할 수 있으며, 현지 시장에 대한 테스트와 확장도 동시에 가능한 지역—바로 이곳이 동남아시아입니다.
하지만 이 기회를 잡기 위해선 지금 움직여야 합니다.
이미 다수의 테크 기업과 글로벌 브랜드들은 싱가포르를 거점으로 삼고 주변 국가로 빠르게 확장하고 있습니다. 인재 시장과 비즈니스 환경은 ‘선점 기업’에게 점점 더 유리하게 작동하고 있습니다.
“동남아시아 진출은 더 이상 '해도 되고 안 해도 되는 일'이 아닙니다. 이제는 '언제, 어떻게 할 것인가'의 문제입니다.”
동남아 진출 채용 전략 가이드: 기회, 비용, 리스크까지 한눈에
HR Strategy

점수 없는 성과관리?

"우리는 인재를 '관리'하지 않는다. 우리는 인재를 '개발'한다.” – Spotify, The Band Manifesto
성과관리는 오랫동안 기업 내 어려운 과제로 여겨졌습니다. 평가를 하지 않을 수는 없지만, 어떤 기준으로 평가할지, 어떻게 구성원의 수용성과 몰입도를 높일지는 매번 논란의 중심이 됩니다. 특히 빠르게 성장하거나 글로벌 진출을 앞둔 팀일수록, 기존의 연말고사식 평가 시스템은 구성원의 성장과 조직의 목표를 동시에 담기 어렵습니다.
이런 상황에서 Spotify는 전통적인 방식과는 전혀 다른 방향을 선택했습니다. 점수 없이, 구성원이 주도하고, 성장 중심으로 운영되는 성과관리. 그리고 그 시스템은 단순히 평가를 위한 것이 아니라, 고성과와 몰입을 함께 끌어내기 위한 전략입니다.
이 글에서는 Spotify의 성과관리 구조와 핵심 요소를 정리하고, 이를 통해 구성원의 몰입도를 어떻게 높이고 유지할 수 있는지를 살펴봅니다.

성과는 '관리'가 아니라 '개발'의 출발점

Spotify의 조직 구조는 전통적인 수직적 계층이 아닌, 자율과 책임을 기반으로 설계되어 있습니다. 각 구성원은 '스쿼드(Squad)'라는 소규모 팀 단위로 일하며, 스쿼드는 다시 트라이브(Tribe)와 챕터(Chapter)로 묶입니다. 매니저는 지시자가 아닌 '플레이어 코치(player-coach)'로서 팀원에게 방향과 코칭을 제공합니다.
이러한 구조에서 성과관리는 관리자 중심이 아니라 구성원 주도의 대화를 기반으로 이뤄집니다. Spotify는 정기적이고 유연한 1:1 미팅을 통해 구성원과 매니저가 문제를 논의하고 목표를 점검하며, 더 나아갈 방향을 함께 설계합니다. 모든 대화의 중심에는 '개발'과 '성장'이 있습니다.
왜 Spotify는 성과 평가 점수를 없앴을까?
HR Strategy

“10가지 고용 유형과 기업 실무자가 반드시 알아야 할 포인트들”

글로벌 인재를 채용한다고 했을 때, 많은 기업이 “어떤 사람을 뽑을 것인가”에 집중합니다. 하지만 채용 실무에서 진짜 중요한 건 “그 인재를 어떤 방식으로 고용할 것인가”입니다.
고용 형태에 따라 계약 구조와 법적 책임이 달라지고, 인재가 느끼는 안정감과 몰입도 또한 달라집니다. 자칫 잘못된 고용 형태를 선택하면 불필요한 세금, 소송, 혹은 인재 이탈이라는 큰 대가를 치르게 될 수 있습니다.
이 글에서는 글로벌 채용 환경에서 자주 사용되는 10가지 고용 유형을 정의, 주요 특징, 활용 사례, 장단점, 실무 상의 주의점 등으로 나눠 정리했습니다.
특히, 풀스택 개발자 포지션 중심의 사례를 함께 제시하여 실무 관점에서 이해하기 쉽게 구성했습니다.
또한, 탤런트시커가 각 고용 형태별로 어떤 실질적 도움을 줄 수 있는지도 함께 설명합니다.

1. 정규직 (Full-time)

정규직 고용은 주 35~40시간 이상을 근무하는 상시 고용 형태로, 가장 일반적이고 안정적인 고용 방식입니다. 근로자는 회사의 핵심 구성원으로서 장기적으로 조직에 기여하게 되며, 대부분의 법적 보호를 받습니다.
글로벌 인재 채용, 어떤 고용 형태로 시작해야 할까?
Recruiting Management
채용팀 내에서 “소서(sourcer)”와 “리크루터(recruiter)”는 모두 훌륭한 인재를 찾는 데 집중합니다. 하지만 두 역할은 접근 방식, 필요 역량, 도구, 후보자와의 소통 방식에서 분명한 차이를 보입니다.
이 차이를 이해하는 것은 오늘날 채용 성과의 핵심 열쇠가 되기도 합니다.
따라서 소서와 리크루터를 구분하는 것은 매우 중요합니다.
특히 테크 인재 확보 경쟁이 치열한 지금, 소서와 리크루터의 역할을 명확히 구분하고 전문화하는 것은 다음과 같은 이유로 실질적인 가치가 있습니다
1.
후보자 유형이 변하고 있기 때문
2.
업무 역량과 도구가 다르기 때문
3.
채용 속도와 품질을 동시에 잡을 수 있기 때문
결론적으로, 소서와 리크루터의 역할을 명확히 나누고 전문화하는 것이
기술 인재 확보 경쟁에서 이기는 방법입니다.
소서 vs 리크루터, 역할 구분이 채용 성과를 바꾼다
HR Strategy

들어가며

인공지능(AI)이 우리의 업무 방식, 제품 개발, 의사결정에 변화를 일으키고 있는 지금, 많은 조직들이 범용 언어 모델을 도메인 특화된 용도로 맞춤화하는 방법을 모색하고 있습니다. 앞선 글에서는 대규모 재학습 없이도 자연어 명령을 따르게 할 수 있는 유연한 방식인 Instruction Tuning을 소개한 바 있습니다.
이번 글에서는 AI 시스템을 맞춤화하는 두 가지 강력하면서도 근본적으로 다른 접근 방식, **Fine-Tuning(파인튜닝)**과 **RAG(Retrieval-Augmented Generation)**을 살펴봅니다. 이 두 방식은 모두 대규모 언어 모델(LLM)을 특화된 용도로 조정하는 데 사용되지만, 작동 원리는 완전히 다릅니다. 특히 HR Tech, 법률, 의료와 같은 도메인에 효과적인 AI 솔루션을 구축하려면, 이 두 방식의 **트레이드오프(장단점)**를 정확히 이해하는 것이 중요합니다.

Fine-Tuning(파인튜닝)이란?

Fine-Tuning은 사전학습된 언어 모델을 특정 작업이나 도메인에 맞게 라벨링된 데이터셋으로 추가 학습시키는 방법입니다. 이 과정에서 모델의 내부 파라미터(가중치)가 업데이트되어 새로운 작업에서 더 나은 성능을 내도록 조정됩니다.
예를 들어, HR 분야에서는 수천 개의 익명 이력서를 모델에 학습시켜 후보자-직무 매칭 정확도를 높일 수 있습니다.
아래 그림은 이 과정을 시각적으로 설명합니다. 도메인 특화 데이터를 준비한 뒤 이를 구조화하여 모델의 추가 학습에 활용하고, 이로 인해 모델의 가중치가 조정되며 새로운 도메인에 특화된 결과를 낼 수 있도록 만드는 과정입니다. 이 사이클은 새로운 데이터가 확보될 때마다 반복 가능하며, 모델은 점진적으로 개선되고 변화하는 요구에 적응할 수 있습니다.
Open AI, Fine-Tuning (Image Reference-https://platform.openai.com/docs/guides/fine-tuning)

Fine-Tuning은 어떻게 작동할까?

Fine-Tuning vs Retrieval-Augmented Generation: 당신의 AI에는 어떤 방식이 더 적합할까?
HR Tech
기술 인재 채용은 그 어느 때보다 어려운 과제가 되고 있습니다. 수요는 폭발적으로 늘어나고 있지만, 그만큼 우수한 개발 인재를 찾는 건 갈수록 힘들어지고 있죠.
이런 상황에서 채용 담당자가 전통적인 채용 플랫폼 외에 새로운 소싱 채널을 고민하게 되는 건 자연스러운 일입니다. 그리고 그 대안 중 하나가 바로 GitHub입니다.
이 글에서는 GitHub가 왜 기술 인재 소싱의 핵심 채널이 될 수 있는지, 그리고 리크루터가 어떻게 GitHub에서 효율적으로 인재를 발굴할 수 있는지 실전 중심으로 설명합니다.

기술 인재 채용이 어려운 진짜 이유

기술 인재를 채용하기 어렵다는 건 모두가 느끼는 현실입니다. 그런데 왜 이토록 어려운 걸까요? 단순히 ‘공급이 부족하다’는 이유만으로는 설명이 부족합니다. 실제로는 복합적인 구조적 요인이 얽혀 있습니다.

1. 기술 인재의 수요-공급 불균형

전체 개발자 수는 점차 증가하고 있습니다. 그러나 실제 채용이 필요한 기술 분야는 매우 편중되어 있습니다.
•
프론트엔드 개발자 중에서도 “React + Typescript + Tailwind 경험자”
•
AI 분야에서도 “LLM Fine-Tuning 경험자” 혹은 “ML Ops 구축 경험자”
즉, 전체 개발자 수와 ‘필요한 역량을 갖춘 인재 수’는 별개입니다. 그래서 ‘개발자 풀은 커졌지만, 진짜 필요한 인재는 여전히 희귀한 상황’이 벌어집니다.
GitHub 기반 개발자 소싱 실전 가이드
Talent Sourcing
안녕하세요, 탤런트시커 대표 나우식입니다.
탤런트시커는 고객의 피드백을 바탕으로 매달 정기 업데이트를 진행하며, 채용 과정에서의 혁신을 지속적으로 이루고 있습니다.
이번 업데이트에서는 "어떻게 하면 인재 소싱을 더 쉽게 할 수 있을까?”라는 본질적인 질문에 초점을 맞췄습니다.

검색을 더 쉽게, 더 유연하게 만들 수는 없을까?

그동안 탤런트시커는 다양한 검색 필터와 직무 기술서(JD) 기반 분석 기능을 통해, 정교하고 빠른 인재 추천을 제공해왔습니다.
하지만 우리는 질문했습니다.
“채용 담당자가 조건을 하나하나 고르기 전에, 단 한 줄만 적고도 시작할 수 있다면?”
[이달의 업데이트] 한 줄로 끝내는 인재소싱
이달의 업데이트
The greatest danger in times of turbulence is not the turbulence itself, but to act with yesterday's logic. - Peter Drucker
HR 리더들은 경제적 불확실성과 급변하는 시장 환경, 그리고 인공지능(AI)과 같은 기술의 발전 속에서 진정한 '위험 관리자'의 역할을 수행해야 합니다. 한 HR 트렌드 보고서에 따르면, 64%의 경영진은 조직이 예측하지 못한 충격에도 버틸 수 있다고 자신하지만, 이는 '위험 관리'와 '사람 관리'를 통합할 때만 가능한 일입니다.

심리적 안정감이 조직의 지속 가능성을 좌우한다

'심리적 안전감(Psychological Safety)'이란 직원들이 실수를 두려워하지 않고 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있는 환경을 의미합니다. 이는 마치 운전자가 미끄러운 도로에서도 안전벨트를 메고 있다는 사실만으로 더 안정감을 느끼는 것과 같습니다.
한 HR 보고서에 따르면, 직원들의 57%가 이전보다 더 긴 시간을 일하고 있으며, 많은 이들이 높은 스트레스에 노출되어 있습니다. HR 리더들은 이러한 상황에서 직원들이 심리적으로 안전하다고 느낄 수 있도록 조직 문화를 개선해야 합니다.
단순히 복지 혜택을 제공하는 것만으로는 부족합니다. 직원들이 자신의 목소리를 내고, 실수를 두려워하지 않으며, 자율적으로 일할 수 있는 환경을 만들어야 합니다. 예를 들어, Google의 프로젝트 아리스토텔레스(Project Aristotle)에서는 심리적 안전감이 높은 팀이 그렇지 않은 팀보다 성과와 혁신 면에서 훨씬 뛰어나다는 결과를 보여주었습니다.

건강한 기업 문화 구축을 통한 리스크 관리

건강한 기업 문화 구축을 통한 리스크 관리
Recruiting Management

변화하는 비즈니스 환경 속 HR의 새로운 역할

2025년의 비즈니스 환경은 그 어느 때보다 빠르게 변화하고 있습니다. 인공지능(AI)과 자동화 기술의 급격한 도입은 많은 기업들이 생산성 향상을 목표로 삼게 만들었지만, 단순히 기술에만 의존해서는 진정한 성과를 기대하기 어렵습니다. 이젠 '사람 중심의 접근법'이야말로 진정한 성공의 열쇠가 되고 있습니다.
AI를 통해 10~30%의 생산성 향상을 기대하는 기업이 53%에 이르지만, 이러한 기술적 도약을 현실화하려면 직원들이 새로운 방식으로 일할 수 있도록 지원하는 것이 필수적입니다.
기술은 도구일 뿐이다. 중요한 것은 그 도구를 사용하는 사람이다. - Steve Jobs

사람 중심의 업무 재설계의 필요성

기업들이 AI와 자동화를 통한 효율성을 기대하고 있지만, 이러한 기술이 직원들의 실제 업무 경험에 녹아들지 않는다면 기대하는 성과를 내기 어렵습니다. 한 HR 보고서에 따르면, 67%의 기업이 새로운 기술을 도입할 때 업무 방식을 변화시키지 않는다고 합니다. 이는 기술 도입의 ROI(투자 대비 수익률)를 저해할 수 있습니다.
특히, HR 리더들의 46%는 생산성 증대를 위해 '업무 재설계(work redesign)'를 계획하고 있으며, 이는 직원들이 더욱 효율적으로 일할 수 있는 환경을 조성하기 위한 중요한 전략으로 평가받고 있습니다. 이는 직원들이 새로운 업무 방식에 적응할 수 있도록 돕는 교육 프로그램과 맞물려 긍정적인 시너지를 만들어낼 수 있습니다.
또한, 유연 근무제의 도입 역시 사람 중심의 업무 재설계에 중요한 역할을 합니다. Mercer 에 따르면, 64%의 직원이 원격 근무 시 더 생산적이라고 응답했으며, 이는 AI와 자동화 도입뿐만 아니라 근무 환경의 유연성이 생산성에 긍정적인 영향을 준다는 점을 보여줍니다.
HR 리더들은 직원들이 AI와 새로운 기술을 자연스럽게 받아들이고 일상 업무에 활용할 수 있도록 돕는 것이 중요합니다. 특히, AI를 활용한 작업 설계와 교육 프로그램을 통해 직원들이 자신감 있게 새로운 기술을 사용할 수 있도록 지원해야 합니다.
기술과 사람의 균형 맞추기
communication strategy

글로벌 비즈니스의 새로운 과제와 기회

오늘날 기업들이 글로벌 시장으로 확장하는 것은 경쟁 우위를 확보하기 위한 필수 전략입니다. 특히 중소기업(SME)의 경우 제한된 자원과 경험으로 글로벌 팀을 구축하고 운영하는 데 있어 많은 도전 과제를 마주하게 됩니다.
글로벌 확장을 준비하는 기업들은 무엇보다 미래 비즈니스 니즈를 예측하고, 유연한 솔루션을 통해 효율적으로 회복 탄력성을 갖춘 팀을 구축할 필요가 있습니다. 이 글에서는 인재 확보부터 위기 대응 계획까지 글로벌 팀을 성공적으로 운영할 수 있는 스케일러블한 비즈니스 전략을 제시합니다.

1. 스케일러블한 인재 확보 전략 마련

스케일러블 인재 확보(Scalable Workforce Planning)는 변화하는 비즈니스 환경에 맞춰 인재 채용 및 관리 시스템을 유연하게 확장할 수 있는 역량을 의미합니다. 이는 단순히 새로운 인력을 채용하는 것을 넘어, 문화적 적합성(Cultural Fit)과 언어 능력(Language Proficiency), 프로젝트 요구사항에 따른 유연한 계약 형태 활용까지 포함합니다.

인재 확보의 주요 전략

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글로벌 채용 채널 활용: LinkedIn뿐만 아니라 현지화된 구인 플랫폼을 적극적으로 활용합니다.
•
평가 및 적합성 검증: 구조화된 인터뷰(Structured Interviews), 기술 평가(Skills Assessment), AI 도구를 활용한 평가 자동화를 도입합니다.
글로벌 팀을 성공적으로 구축하는 법
Recruiting Management

시작하며

최근 인공지능(AI) 기술이 발전하면서, 특정 작업에 최적화된 모델을 구축하는 방법에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 이전 글에서는 전이 학습(Transfer Learning)을 활용하여 사전 학습된 모델을 특정 도메인에 적용하는 방법을 살펴보았습니다. 이번 글에서는 Instruction Tuning이라는 기법을 통해 AI 모델이 주어진 지침(instruction)에 따라 보다 정교하게 동작하도록 만드는 방법을 다룹니다. 이는 기존의 미세 조정(Fine-Tuning)과는 다른 접근 방식으로, 모델의 적응력을 높이고 보다 효율적인 맞춤형 AI를 구축하는 데 중요한 역할을 합니다.

Instruction Tuning란?

Instruction Tuning은 AI 모델이 자연어로 된 지침을 이해하고 수행할 수 있도록 학습하는 기법입니다. 기존의 미세 조정(Fine-Tuning)이 특정 태스크의 대량 데이터를 활용하여 모델을 조정하는 방식이라면, Instruction Tuning은 자연어 명령어(instructions)와 대응하는 예제 데이터를 제공하여 모델이 보다 유연하고 직관적으로 작업을 수행하도록 학습합니다.
이 기법은 FLAN (Finetuned Language Models Are Zero-Shot Learners) 논문에서 제안된 방법 중 하나로, 다양한 태스크에 대해 명시적인 지침을 제공함으로써 모델의 일반화 성능을 향상시키는 것이 핵심 목표입니다. 예를 들어, 단순한 문장 완성이 아니라 "이 문장을 한 줄 요약해줘." 와 같은 명령을 이해하고 수행할 수 있도록 학습합니다.

Instruction Tuning의 학습 방법

Instruction Tuning은 대규모 언어 모델(LLM, Large Language Models)에 대해 다음과 같은 방식으로 적용됩니다:
1.
데이터 수집 및 정제: 다양한 태스크에 대한 명령어와 대응하는 입력-출력 쌍을 포함하는 데이터셋을 구축합니다.
Instruction Tuning: 더 적은 데이터로 더 유연하게
HR Tech

신규 입사자의 44일, 기업 문화가 모든 것을 결정합니

기업이 뛰어난 인재를 채용하는 것은 중요하지만, 더 중요한 것은 이들이 조직에 오래 머무르도록 만드는 것입니다. 신입 직원들은 평균 44일 이내에 조직이 자신과 맞는지 판단하며, 이 기간 동안 만족스럽지 못한 경험을 하면 쉽게 이직을 고려하게 됩니다.
그렇다면, 직원이 조직에 머무를지 떠날지를 결정하는 요소는 무엇일까요? 바로 강한 기업 문화입니다.

기업 문화가 중요한 이유

오늘날 직원들은 단순히 급여와 복지 혜택만을 보고 회사를 선택하지 않습니다. 대부분의 직원들은 회사의 가치와 비전이 자신의 목표 및 가치와 일치하는지를 고려합니다.
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94%의 직원이 ‘직장에서 소속감을 느끼는 것이 중요하다’고 응답 (출처: American Psychological Association)
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조직 문화가 긍정적인 회사는 직원 유지율이 30% 이상 높음 (출처: Gallup)
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건강한 기업 문화가 있는 회사는 직원 몰입도(Engagement)가 3.8배 높음 (출처: Forbes)
즉, 기업 문화가 강할수록 직원들은 조직에 대한 소속감을 느끼고 장기적으로 근속할 가능성이 커집니다. 이러한 강한 기업 문화를 만들기 위해 가장 중요한 요소 중 하나가 바로 직원 보상(Employee Recognition)입니다.직원 보상이 강한 기업 문화를 만든다
직원 유지율을 높이는 강력한 방법
communication strategy
안녕하세요, 탤런트시커 대표 나우식입니다.
탤런트시커는 채용 담당자들의 피드백을 반영하여 채용 과정의 비효율성을 개선하는 기능을 지속적으로 업데이트하고 있습니다.
지난 업데이트에서는 대규모 언어 AI로 더 빠르고 정확하게”라는 주제로 AI를 활용한 인재 검색과 소통 최적화 기능을 소개했습니다.
이번 업데이트에서는 채용 담당자들이 여러 플랫폼을 오가며 소통하는 번거로움을 해소하기 위한 ‘커뮤니케이션 채널 통합’ 기능을 선보입니다.
이메일과 링크드인을 연동하여 한 곳에서 모든 커뮤니케이션을 처리하고, 후보자와 실시간으로 소통할 수 있도록 지원합니다.

기존 채용 커뮤니케이션의 비효율성

채용 담당자들은 채용을 진행할 때 다양한 커뮤니케이션 채널을 활용해야 합니다. 그러나 각 플랫폼이 서로 단절되어 있어 소통 과정이 번거롭고, 관리가 어렵다는 문제가 있었습니다.
이러한 문제는 스타트업부터 대기업까지 모든 채용 담당자가 겪고 있는 공통적인 고민입니다.
커뮤니케이션 채널 통합: 이메일/링크드인 연동
이달의 업데이트

HR, 단순한 관리에서 전략적 비즈니스 파트너로

HR 담당자로서, 여러분은 얼마나 전략적으로 일하고 계신가요?
과거의 HR은 단순한 채용 및 인사 관리 역할에 집중하는 지원 부서로 여겨졌습니다. 하지만 이제 HR은 조직의 핵심 성장 동력으로 자리 잡고 있습니다. 경제적 불확실성이 커지고, 채용보다는 내부 인재 활용과 성과 개선이 더욱 중요해지는 시대가 되면서, HR의 역할도 단순한 운영 관리에서 **전략적 비즈니스 파트너(Strategic Business Partner)**로 변화하고 있습니다.
채용이 줄어든다면? 기존 인력을 어떻게 성장시킬 것인가?
성과가 정체된다면? 직원들의 퍼포먼스를 향상시키기 위한 실질적인 방법은 무엇인가?
데이터가 유출된다면? 기밀 유지와 보안 문제를 어떻게 관리할 것인가?
이제 HR은 성과 관리와 데이터 보호를 모두 책임지며, 조직의 지속적인 성장과 혁신을 이끄는 핵심 부서가 되고 있습니다. 그렇다면, 어떻게 하면 HR이 전략적 역할을 수행할 수 있을까요?
이번 글에서는 성과 관리(Performance Management)와 데이터 보호(Data Confidentiality)를 중심으로 HR이 조직에 기여하는 전략적 역할을 강화하는 방법을 다루고자 합니다.

성과 관리: HR이 조직 성장을 견인하는 방법

HR팀 역할 변화: 성과 관리와 데이터 보호 까지
HR Strategy

직원 유지 전략에서 급여 협상과 온보딩이 중요한 이유

직원의 유지(Employee Retention)는 단순히 좋은 연봉을 제공하거나 복지를 늘리는 것이 아닙니다. 채용 초기부터 공정한 급여 협상을 진행하고, 입사 후 체계적인 온보딩을 제공하는 것이 장기적인 직원 만족도와 근속률을 결정짓는 핵심 요소입니다.
최근 조사(BambooHR)에 따르면, 직원의 50%가 생계를 유지하는 데 어려움을 겪고 있으며, 73%는 현재 직무에 대한 급여 인상을 원하고 있습니다. 또한, 신규 입사자의 70%는 입사 후 첫 한 달 내에 조직이 본인에게 적합한지 판단하며, 44%는 1주일 이내에 입사를 후회한다고 합니다.
이러한 통계를 보면 급여 협상과 온보딩이 직원 유지에 얼마나 중요한 역할을 하는지 명확해집니다. 직원들이 적절한 급여를 받고 공정한 대우를 받는다고 느낄 때, 그리고 입사 초기 조직 문화에 성공적으로 적응할 때, 장기적인 근속 가능성이 높아집니다.
이번 글에서는 HR 담당자가 활용할 수 있는 5가지 급여 협상 팁과 5가지 온보딩 목표를 소개하며, 직원 유지율을 높이는 실질적인 방법을 제안합니다.

급여 협상: 직원 유지의 첫 번째 단계

급여 협상은 단순히 연봉을 책정하는 과정이 아닙니다. 이는 직원이 조직에서 얼마나 가치 있게 여겨지는지를 전달하는 중요한 순간입니다. 적절한 급여 협상이 이루어지지 않으면, 직원들은 조직에 대한 신뢰를 잃고 더 나은 기회를 찾아 떠날 가능성이 커집니다.

1. 총 보상 패키지

급여 협상은 단순히 기본 연봉(Base Salary)만이 아닙니다. 직원들은 총 보상 패키지(Total Compensation Package) 를 고려하며, HR 담당자는 이를 효과적으로 전달해야 합니다. HR 담당자는 급여 협상이 시작되기 전, 조직이 제공할 수 있는 총 보상 패키지를 명확히 이해하고 이를 설명할 준비가 되어 있어야 합니다.
활용 가능한 보상 요소
채용 후 첫 단추를 잘 꿰는 법: 급여 협상과 온보딩 가이드
HR Strategy
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