왜 수동적 후보자에 관심을 가져야 하는가
경력직 채용을 해본 사람이라면 이런 경험, 한 번쯤 해보셨을 겁니다.
“이번에 팀에서 시니어 프론트엔드 개발자 한 명 더 모시려는데,
공고 올리고 2주가 지났지만 지원자는 주니어거나 직무가 엇나가네요.”
포지션이 까다롭거나, 특정 기술 스택에 정통한 경력직일수록 지원자를 기다리는 방식만으로는 채용 목표를 달성하기 어렵습니다. 이른바 “능동적 후보자(active candidates)”, 즉 지금 이직을 희망하며 공고를 찾아보고 직접 지원하는 사람들은 전체 인재 시장의 일부에 불과합니다.
반면 우리가 찾아가야 할 타깃은 따로 있습니다. 이직을 진지하게 고민하고 있진 않지만, 더 나은 기회가 있다면 관심을 둘 수 있는 사람들. 바로 “수동적 후보자(passive candidates)”입니다. 수동적 후보자(passive candidates)는 지금 당장 움직일 의사가 없어 보일 수 있으나, 전체 인재 시장의 70~80%를 차지합니다. 이들은 커리어를 성실히 쌓고 있으며, 시장에 대한 정보와 기회 탐색에는 열려 있는 경우가 많습니다.
구분 | 능동적 후보자 | 수동적 후보자 |
시장 내 비중 | 약 20~30% | 약 70~80% |
구직 의지 | 강함 | 낮음 또는 없음 |
채용 경쟁률 | 매우 높음 | 상대적으로 낮음 |
정보 탐색성 | 직접 탐색 | 제안 수용 기반 |
커리어 안정성 | 전환기 상태 | 안정적 경력 보유 |
설득 전략 | 조건 비교 중심 | 동기 자극, 기회 제시 중심 |
채용 실무자가 이들을 우선 공략해야 하는 이유는 명확합니다. 정말 뛰어난 인재는 대부분 ‘바쁘게 일하고 있는 중’이기 때문입니다.
그들에게 우리가 먼저 다가가고, 그들의 다음 커리어에 대한 진지한 제안을 던지는 것이 ‘좋은 채용’의 출발점이 됩니다.
수동적 후보자 채용, 왜 어렵게 느껴지는가?
많은 채용 실무자들은 수동적 후보자 채용을 '중요하지만 어려운 일'로 인식하고 있습니다.
그 이유는 단순히 인재를 ‘찾기 어려워서’가 아닙니다.
찾고 나서도 어떻게 접근하고 설득해야 할지 막막하기 때문입니다.
이유 1: 어디서, 어떻게 찾아야 할지 불분명함
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채용 공고에 익숙한 채용자일수록 **직접 제안하는 방식(DM outreach)**이 낯설고 부담스럽습니다.
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링크드인이나 깃허브 같은 채널이 있다는 건 알지만, 누가 ‘반응할 만한 사람’인지 판별하기 어렵습니다.
이유 2: ‘메시지를 쓴다’는 것이 익숙하지 않음
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단순한 JD 안내가 아니라, 상대방 커리어 맥락에 맞는 설득형 메시지가 필요합니다.
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하지만 많은 팀이 여전히 “혹시 이직 관심 있으세요?”라는 문장에 머물러 있습니다.
이유 3: 내부 프로세스와 속도가 맞지 않음
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수동적 후보자는 빠른 결정을 요구하지 않지만, 일단 관심을 보이면 회사의 응답 타이밍이 관건입니다.
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그러나 많은 조직이 느린 의사결정 구조로 인해 좋은 후보를 놓치곤 합니다.
수동적 후보자 채용, 실제로는 성공하고 있을까?
현실은 어떨까요?
수동적 후보자 채용은 많은 팀에서 여전히 '의지는 있지만 성과는 없는 영역'입니다.
일부 상위 리크루팅 팀만이 이 영역을 잘 활용하고 있을 뿐,
대부분의 팀은 시도해도 실패하거나, 아예 시작하지 못하고 있습니다.
이유 1: 시스템화’된 팀만 결과를 낸다
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수동적 후보자 채용은 한두 번의 시도로는 효과를 보기 어렵습니다.
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반응률, 오픈율, 인터뷰 전환률 등의 성과를 체계적으로 측정하고 개선하는 팀만 누적 성과를 쌓아갑니다.
이유 2: 여전히 모든 후보자에게 같은 메시지
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능동적·수동적 후보자 구분 없이 하나의 JD, 하나의 메시지로 일괄 발송하는 팀이 많습니다.
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이직을 원치 않는 사람에게 “지금 바로 지원하세요”는 오히려 거부감을 줄 수 있습니다.
이유 3: 관계 중심 채용 방식이 정착되지 않음
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수동적 후보자는 단기 전환이 아니라 장기 관리가 필요한 대상입니다.
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하지만 많은 팀이 성과 압박에 시달리며 장기적인 관계를 설계할 여유가 없습니다.
5단계 수동적 후보자 소싱 전략
1단계: 수동적 후보자는 누구인가
수동적 후보자를 어렵게 느끼는 가장 큰 이유는,
어디까지가 진짜 타깃인지 감이 잘 안 오기 때문입니다.
이직 의사가 없는 사람에게 말을 거는 건 불편하고 비효율적으로 느껴지기도 하죠.
하지만 수동적 후보자라고 해서 모두가 ‘절대 움직이지 않는 사람’은 아닙니다.
우리가 설득해야 할 수동적 후보자 유형 정리
유형 | 특징 | 접근 전략 |
 완전 무관심형 | 변화 욕구 없음, 현재에 깊이 만족 | 제외 |
| 잠재 이직형 | 지금은 만족하지만 더 나은 기회엔 관심 | 핵심 타깃 |
| 최근 이직자형 | 새롭게 자리를 옮겼지만 시장 흐름엔 관심 | 타이밍 고려 |
| 고립된 전문가형 | 시장 노출 거의 없지만 고급 인재 | 행동 기반 선별 |
2단계: 사람들은 왜 이직을 고민하는가
수동적 후보자는 ‘이직을 준비 중인 사람’이 아니기에,
단순히 공고를 보여주는 방식으로는 움직이지 않습니다.
대신, 본인의 삶과 커리어에서 해결되지 않은 문제를 건드릴 때 반응합니다.
그렇기 때문에, 채용 실무자는 반드시 이직의 ‘심리적 트리거’를 이해해야 합니다.
주요 이직 동기 | 설명 | 대응 메시지 방향 |
성장 기회의 부재 | 더 이상 배우는 게 없거나 역할이 정체됨 | “역할 확장의 기회”, “도전 가능한 과제” |
리더십 문제 | 신뢰 어려운 상사, 피드백 부재 | “명확한 방향성과 피드백 문화” |
보상 및 복지 불만 | 연봉 수준, 복지제도에 대한 상대적 박탈감 | “투명하고 경쟁력 있는 보상체계” |
워라밸 붕괴 | 번아웃, 일상 침범 | “유연한 근무 환경”, “자율 중심 문화” |
조직의 불안정성 | 사업 불확실성, 잦은 구조조정 등 | “건실한 성장성과 사업 전망” |
실무자가 던져야 할 질문•
“이 포지션이 후보자의 어떤 갈증을 해소할 수 있을까?”
•
“현재 회사에서 해결하지 못하는 문제가 우리 조직에서 해결 가능한가?”
3단계: 셀링포인트와 EVP 설계
수동적 후보자는 이직을 전제로 설득하는 것이 아니라, ‘비교 가능한 더 나은 선택지’를 제시해야 합니다.
이를 위해선 우리 회사만의 EVP(고용주 가치 제안)를 다음 4가지 축으로 정리해보세요.
단순히 “좋은 포지션이 있어요”라는 제안보다,
“지금 상황에서 당신이 고민할 만한 문제를, 우리 팀은 이렇게 해결할 수 있어요”라는 메시지가 훨씬 설득력 있습니다.
영역 | 질문 | 메시지 방향 |
Mission Fit | 우리가 해결하는 문제는 무엇인가? | “당신의 커리어 미션과 닿아 있는 과제” |
Growth Fit | 어떤 역량이 커질 수 있는가? | “롤 확장, 새로운 책임 기회” |
People Fit | 어떤 사람들과 일하게 되는가? | “함께 성장하는 동료, 피드백 주는 리더” |
Life Fit | 삶의 질은 어떤가? | “자율적 시간, 원격근무 가능” 등 |
또한, 후보자가 현재 속한 회사 또는 경쟁사와 비교해
우리는 어떤 차별성을 가지고 있는가를 명확히 해야 합니다.
이는 단순 연봉이나 복지 수준이 아니라, “왜 여기가 더 나은 선택인지”를 입증하는 작업입니다.
경쟁사 비교
•
우리가 제공하는 기술 스택, 역할의 범위, 성장 경로는 업계 평균보다 매력적인가?
•
현재 후보자가 있는 조직의 Pain Point는 무엇이고, 우리는 그것을 어떻게 보완하는가?
셀링포인트와 EVP 설계 방법 대하여 더 자세히 알고 싶으신가요?
후보자 타게팅 프레임워크에 대한 저희의 글을 함께 읽어보세요!
4단계: 메시지는 어떻게 써야 설득력 있는가
수동적 후보자에게 보내는 메시지는 공고를 던지는 방식이 아니라, 커리어의 다음 챕터를 제안하는 방식이 더 효과적입니다.
메시지 구성 공식1.
개인화된 오프닝:
“○○님, 최근 [○○ 프로젝트/글/기여] 인상 깊게 봤습니다.”
2.
공감 + 제안의 명분:
“지금도 좋은 곳에서 일하고 계시겠지만, 이 기회는 커리어적으로 ○○님의 다음 스텝에 맞닿아 있다고 느껴졌습니다.”
3.
셀링포인트 요약:
“우리는 ○○한 팀 문화와 ○○한 역할 기회를 제공합니다.”
4.
부드러운 CTA:
“간단히 커피챗 한 번 가능하실까요?”
피해야 할 표현 예시•
“저희가 급히 채용 중이라…”
•
“혹시 이직 생각 있으신가요?”
→ 질문보다 제안을, 조건보다 기회를 이야기하세요.
•
“좋은 포지션이 있는데 추천드려요”
→ No. 포지션 중심 접근은 ‘내가 왜’에 대한 이유를 놓칩니다.
탤런트시커 활용 팁
탤런트시커는 GitHub, Notion, LinkedIn 등 여러 채널의 데이터를 통합해, 단일 검색창에서 다중 채널 기반 후보자 탐색이 가능하며, 후보자의 성향과 경력 흐름에 맞춘 개인화 메시지 추천 기능도 함께 제공합니다.
5단계: 타이밍과 후속 전략
수동적 후보자는 1~2번의 메시지로 당장 움직이지 않습니다. 중요한 건 단계별 접근과 타이밍 조절
입니다.
아래 3단계 Follow-up 흐름의 목적은 단기 설득이 아닌 관계 구축임을 잊지마세요.
단계 | 목적 | 행동 |
1차 | 인지 및 공감 유도 | 개인화된 메시지 발송, 공감 기반 접근 |
2차 | 신뢰와 정보 제공 | 포지션 상세, 팀/조직 소개, 실제 프로젝트 사례 전달 |
3차 | 접점 확대 및 전환 유도 | 커피챗, 비공식 네트워킹, Q&A 세션 등 제안 |
각 단계에서 응답하지 않는 것을 실패로 간주하지 마세요.
수동적 후보자 설득은 ‘지금’이 아니라 ‘다음 기회’를 준비하는 일입니다.
이직 결정에는 시간이 필요합니다. 단기 반응에 실망하지 말고, 후보자 파이프라인 관리 관점에서 접근하세요.
탤런트시커 활용 팁
탤런트시커에서는 후보자 파이프라인을 단계에 따라 관리할 수 있습니다. 후보자 메모를 추가할 수도 있고, Fit 여부도 체크할 수 있습니다.
더 나아가 사전 정의된 워크플로우에 따라 자동으로 AI가 메시지를 작성하여 관계를 유지할 수 있게 도와줍니다.
마치며
우리는 ‘지금 당장 이직하려는 사람’보다
‘더 좋은 기회를 기다리는 사람’과 대화하는 법을 배워야 합니다.
수동적 후보자를 설득한다는 건, 단순히 인재를 끌어오는 일이 아닙니다.
한 사람이 더 나은 환경에서, 더 좋은 동료와, 더 의미 있는 일을 할 수 있게 제안하는 일입니다.
그 제안은 단단하게 준비되어야 하고, 진심이어야 하며, 서두르지 않아야 합니다.
채용은 관계의 시작입니다.
지금, 탤런트시커의 300M+ 인재에게 말을 거는 것부터 시작해보세요.
