타깃 후보자 정의가 왜 중요한가?
좋은 인재를 채용하는 일은 단순히 ‘경력 ○년차, ○○ 스킬 보유자’를 찾는 문제만은 아닙니다.
어떤 후보자가 우리 팀에 잘 맞는지, 무엇에 매력을 느끼는지, 어떤 경로로 접근해야 할지를 정리하지 않으면, 아무리 좋은 포지션이라도 매칭은 요원합니다.
이제는 채용의 첫 단추가 ‘타깃 후보자 정의’라는 점을 실무자 모두가 체감하는 시대입니다.
하지만 채용 실무에서는 이 단계가 종종 생략됩니다.
그 결과는 어떨까요?
당신이 스타트업이라면?
포지션이 열리자마자 급히 공고를 올리고, 지인 네트워크와 커뮤니티를 총동원해 후보자에게 연락을 시작합니다.
하지만 며칠이 지나도 마음에 드는 사람은 나타나지 않고, 간신히 인터뷰를 진행해도 “이 사람이다” 싶은 확신이 들지 않습니다.
이쯤 되면 팀에서는 이렇게 말하죠.
“우리가 뭘 원하는지 애초에 정리가 안 된 것 같아요.”
“왜 이 포지션이 중요한지도 설명이 어렵네요.”
이때 잘하는 팀은 속도를 늦추고, 다시 처음으로 돌아갑니다.
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“정확히 어떤 사람이 우리 팀에 필요한가?”
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“이 포지션의 핵심 역량은 무엇인가?”
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“이 사람이 관심 가질 만한 포인트는 무엇인가?”
이 과정을 거치고 나면, 동일한 포지션이라도 메시지의 반응률이 달라지고, 검색 키워드와 필터링도 훨씬 정교해집니다.
무엇보다 ‘딱 맞는 사람을 만났을 때’ 놓치지 않고 설득할 수 있게 됩니다.
당신이 유명기업이라면?
유명 브랜드를 가진 기업일수록 ‘좋은 후보자는 알아서 온다’는 전제에서 채용이 시작되기 쉽습니다.
하지만 최근 몇 년 사이, 특히 핵심 인재일수록 브랜드만으로는 움직이지 않습니다.
이직 기준은 점점 정교해지고, 후보자들은 포지션의 역할과 성장 가능성, 함께 일할 사람, 팀의 문화를 종합적으로 따집니다.
실제 현업에서는 이렇게 말합니다.
“회사 이름만으로 되던 시절은 끝났어요.”
“후보자 입장에서, 우리가 왜 좋은 기회인지 설명이 안 돼요.”
이런 상황에서 반복되는 미스매치, 낮은 제안 수락률은 단순히 ‘포지션이 매력적이지 않아서’가 아닙니다.
그 포지션에 어울리는 사람이 어떤 사람인지, 그 사람이 무엇을 원할지를 고려하지 않았기 때문입니다.
최근 들어 더욱 중요해진 ‘타깃 후보자 정의’
채용 시장은 지금 빠르게 변화하고 있습니다.
과거에는 구직자가 공고를 먼저 찾아오는 지원 중심의 구조였다면,
이제는 기업이 먼저 움직여야 하는 구조로 바뀌었습니다.
특히 수요가 높은 직무일수록, 이직을 고려하지 않던 후보자에게도 능동적으로 다가가야 합니다.
그 과정에서 가장 중요한 것이 바로 정확한 타깃 후보자 정의입니다.
최근 더 중요해진 4가지 이유
구분 | 설명 |
① 채용 시장 구조 변화 | 기업이 먼저 움직여야 하는 소싱 기반 채용이 주류가 되었고, 이직 의향이 없는 인재를 설득하기 위해선 더 정교한 정의가 필요해졌습니다. |
② 후보자의 선택 기준 변화 | 단순 보상이나 직함보다, 조직 문화 / 일하는 방식 / 성장성 / 팀 구성원 등이 주요 판단 기준이 되었습니다. |
③ 도구의 평준화 | LinkedIn, GitHub, Notion 등 채용 채널과 기술이 고도화되면서, 이제는 ‘어디서 찾느냐’보다 ‘누구를 찾느냐’가 경쟁력이 됩니다. |
④ 성과 중심 채용 운영 | 무작정 많은 후보자에게 연락하는 방식이 아닌, 정확하게 타깃팅하고 성과를 내는 채용 전략이 요구되고 있습니다. |
좋은 채용은 ‘정확한 타깃’에서 시작됩니다. 그리고 그것이, 지금 이 시점에서 타깃 후보자 정의가 그 어느 때보다 중요한 이유입니다.
이번 글에서는실무자 입장에서 바로 적용 가능한 5단계 프로세스를 통해, 보다 전략적으로 채용을 시작할 수 있도록 정리했습니다.
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어떤 역량을 중심으로 정의할 것인가
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조직 문화와의 적합성을 어떻게 판단할 것인가
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후보자의 동기와 관심사를 어떻게 파악할 것인가
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정의한 페르소나를 어떻게 검색 전략으로 연결할 것인가
타깃 후보자 정의 5단계 프로세스
Step 1. 핵심 역량 정의: 무엇을 ‘할 수 있는’ 사람인가?
이 과정은 포지션에 필요한 핵심 업무를 중심으로, 실제 어떤 역량을 가진 사람이 적합한지를 정의하는 과정
입니다. 단순히 어떤 기술을 사용할 수 있는지를 나열하는 것이 아니라, 해당 기술로 무엇을 해냈는지를 중심으로 정의해야 하기 때문에 중요합니다.
실무자가 던져야 할 질문
“이 사람이 우리 팀에 오면, 무엇을 해야 하는가?”
“이 역할에서 실제로 성공한 사람은 어떤 역량을 갖추고 있었나?”
이 질문에 대한 답을 명확히 하기 위해 다음과 같은 요소들을 함께 고려해보세요.
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포지션에 요구되는 기술/도메인 전문성
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최근 수행한 프로젝트의 유형 및 규모 (ex. B2B SaaS 백엔드 개발, 머신러닝 기반 추천 시스템 운영 등)
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팀 내에서 기대되는 역할과 책임 수준
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하드스킬뿐 아니라 문제해결력, 협업능력, 커뮤니케이션 스타일 등 소프트스킬 포함 여부
이 과정에서 자주 발생하는 실수는, ‘3년차 이상’, ‘Java 가능자’처럼 경력 연수와 스킬 나열에만 집중하는 것입니다. 이렇게 정의하면 실무에서 필요한 역량이 실제로 충족되지 않거나, 지나치게 폭넓은 검색 결과로 이어질 수 있습니다. 따라서 ‘어떤 문제를 해결할 수 있는 사람인가’를 중심으로 정의하려는 노력 이 필요합니다.
잘못된 정의 | 좋은 정의 |
React 가능자 | React 기반 B2B 대시보드 구축 경험자 |
3년차 이상 개발자 | 주도적으로 기술 구조를 리디자인한 경험자 |
AI 개발 경험자 | 추천 시스템 성능 개선을 위한 머신러닝 모델 운영 경험자 |
Pro Tip
단순히 연차나 기술 스택이 아니라, 어떤 문제를 해결하고 어떤 성과를 만들어본 사람인지 에 초점을 맞추세요.
탤런트시커 활용 팁
“구체적으로 업무를 정의하면, 오히려 검색이 어려워지지 않을까요?”
걱정하지 않으셔도 됩니다.
탤런트시커는 단순 키워드가 아닌, 후보자의 실제 프로젝트 수행 경험과 업무 맥락을 분석하여 역량 중심으로 후보자를 추천합니다.
정확하게 정의할수록, 더 정교한 매칭이 가능합니다.
Step 2. 조직 적합성 정의: 우리 팀과 ‘잘 맞는’ 사람인가?
이 과정은 후보자가 우리 팀의 일하는 방식과 조직 문화에 얼마나 잘 어울릴 수 있는지를 정의하는 과정입니다.
단순히 잘하는 사람을 찾는 것이 아니라, 우리 팀과 함께 잘 일할 수 있는 사람을 찾는 것이기 때문에 중요합니다.
실무자가 던져야 할 질문
“우리 팀에서 잘 적응하고 성과를 낸 사람들의 공통점은 무엇인가?”
“우리 조직은 어떤 커뮤니케이션/협업 방식을 선호하는가?”
이 질문에 대한 답을 명확히 하기 위해 다음과 같은 요소들을 함께 고려해보세요.
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팀의 의사결정 구조와 커뮤니케이션 스타일
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일하는 속도, 문서화 습관, 피드백 방식 등 실무 문화
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구성원이 공유하는 핵심 가치나 행동 기준
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현재 팀에서 성공적으로 일하는 사람들의 특성
이 과정에서 자주 발생하는 실수는, ‘잘하면 다 괜찮다’는 전제 하에 조직 적합성을 과소평가하는 것 입니다. 특히 스타트업이나 소규모 팀에서는 성향이 맞지 않으면 초기 적응부터 협업까지 큰 어려움을 겪게 됩니다.
따라서 성과 뿐 아니라 ‘일하는 방식의 궁합’도 함께 고려해야 합니다.
잘못된 정의 | 좋은 정의 |
책임감 있는 사람 | 비정형 문제를 빠르게 정리하고 공유할 수 있는 사람 |
커뮤니케이션 능력 우수 | 논리적 문서화 및 피드백 루프를 주도한 경험자 |
Pro Tip
‘우리 팀에 맞는 사람’을 정의하려면, 먼저 ‘우리 팀이 어떤 팀인지’를 스스로 정의해야 합니다.
탤런트시커 활용 팁
후보자의 이력서나 기술만으로 조직 적합성을 파악하기 어렵다고 느끼시나요?
탤런트시커는 후보자의 협업 방식, 커뮤니케이션 경험, 프로젝트 참여 맥락을 분석하여, 단순 스펙보다 실제 조직 적합성을 더 잘 파악할 수 있도록 돕습니다.
Step 3. 관심사 및 동기 분석: 무엇이 이 사람을 움직이게 하나?
이 과정은 후보자의 커리어 목표, 가치관, 관심사 등을 이해하여 어떤 제안이 그를 움직이게 할지를 분석하는 과정입니다.
좋은 포지션을 만들었다고 해도, 후보자의 기대와 동기가 맞지 않으면 반응을 얻기 어렵기 때문에 중요합니다.
실무자가 던져야 할 질문
“이 포지션이 그 사람에게 어떤 성장 기회를 제공할 수 있나?”
“우리 팀에서 일하는 게 왜 의미 있는 선택인가?”
이 질문에 대한 답을 명확히 하기 위해 다음과 같은 요소들을 함께 고려해보세요.
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후보자의 커리어 방향과 이직 목적
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선호하는 프로젝트 유형이나 산업 영역
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중요하게 여기는 보상 요소 (학습, 성장, 워라밸, 복지, 미션 등)
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현재 환경에서의 불만 요인과 전환 욕구
자주 발생하는 실수는, 후보자의 동기를 충분히 이해하지 못한 채 ‘우리 입장’만 강조하는 메시지를 보내는 것입니다. 이럴 경우, 좋은 제안도 무시되거나 관심을 끌지 못합니다.
후보자의 관점에서 ‘왜 이직을 고려할까’를 먼저 생각해야 합니다.
잘못된 정의 | 좋은 정의 |
기술 성장에 관심 있는 사람 | 빠르게 제품을 개발·출시하는 조직에서, 주도적으로 스택을 확장하고 싶은 사람 |
스타트업에 관심 있는 사람 | 초기 팀과 함께 제품 0→1을 만들고 싶은 동기를 가진 사람 |
Pro Tip
후보자의 동기는 단일하지 않습니다. 커리어, 개인 상황, 팀 구조 등 복합적 요인을 함께 고려하세요.
탤런트시커 활용 팁
후보자가 어떤 동기를 가지고 있을지 감이 안 오시나요?
탤런트시커는 각 후보자의 프로젝트 이력과 경력 전환 흐름을 기반으로, 가장 설득력 있는 셀링포인트를 제안합니다.
Step 4. 페르소나 설계: 이상적인 후보자를 구체적으로 그려보기
이 과정은 지금까지 정의한 내용을 바탕으로 ‘한 명의 이상적인 후보자’를 구체적으로 설계하는 과정입니다.
정의가 추상적인 상태에서는 메시지, 필터, 검색이 모호해지기 때문에 중요합니다.
실무자가 던져야 할 질문
“이 사람은 어떤 팀에서 일하고 있을까?”
“무엇을 제안하면 흥미를 느낄까?”
다음 항목을 조합해 하나의 ‘사람’을 만들어보세요.
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연차, 직무, 현재 회사 규모/업태
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기술/도메인 배경 및 커리어 흐름
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선호하는 일 방식, 도전하고 싶은 영역
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가족/라이프스타일 등 결정에 영향을 줄 수 있는 외적 요인
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자주 참고할 정보 채널 (커뮤니티, 지인 추천, 포트폴리오 등)
자주 발생하는 실수는, 너무 많은 조건을 넣어 오히려 모호한 페르소나가 되는 것입니다.
따라서 최대 1~2개의 주요 페르소나만 만들고, 이후 모든 활동(검색, 메시지, 제안)을 이에 맞춰 정렬하세요.
잘못된 정의 | 좋은 정의 |
기술 성장에 관심 있는 사람 | 빠르게 제품을 개발·출시하는 조직에서, 주도적으로 스택을 확장하고 싶은 사람 |
스타트업에 관심 있는 사람 | 초기 팀과 함께 제품 0→1을 만들고 싶은 동기를 가진 사람 |
Pro Tip
페르소나는 마케팅 용어가 아닙니다.
채용 실무에서는 내가 직접 메시지를 보낼 한 사람처럼 상상하는 것이 핵심입니다.
탤런트시커 활용 팁
탤런트시커의 직무/기술/연차 기반 필터와 AI 검색 기능을 활용하면, 설정한 페르소나에 가장 가까운 후보자를 빠르게 선별할 수 있습니다.
Step 5. 탐색 전략 수립: 이 사람을 어디서, 어떻게 찾을 것인가?
이 과정은 정의한 페르소나와 요구 역량을 바탕으로, 효율적인 검색과 컨택 전략을 설계하는 단계입니다.
정의만 잘 되어 있고, 채널과 키워드 전략이 없다면 실행이 어려워지기 때문에 중요합니다.
실무자가 던져야 할 질문
“이 사람은 요즘 어디에서 활동하고 있을까?”
“어떤 키워드/포트폴리오/커뮤니티에서 이 사람을 찾을 수 있을까?”
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후보자가 활동 중일 가능성이 높은 채널 (ex. GitHub, Notion, LinkedIn, 커뮤니티 슬랙 등)
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검색 키워드, 필터, Boolean 쿼리 전략
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접근 방식 (직접 메시지, 커뮤니티 내 비공식 접촉, 지인 연결 등)
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도달 후 첫 메시지에 담을 핵심 셀링포인트
자주 발생하는 실수는, 모든 후보자에게 같은 키워드, 같은 채널, 같은 메시지를 쓰는 것 입니다. 전략 없는 소싱은 반응률이 낮고, 오히려 후보자 경험을 저해할 수 있습니다.
Pro Tip
소싱 전략은 ‘많이 찾기’가 아니라 ‘정확히 찾고, 설득력 있게 제안하기’로 바뀌어야 합니다.
탤런트시커 활용 팁
탤런트시커는 GitHub, Notion, LinkedIn 등 여러 채널의 데이터를 통합해, 단일 검색창에서 다중 채널 기반 후보자 탐색이 가능하며, 후보자의 성향과 경력 흐름에 맞춘 개인화 메시지 추천 기능도 함께 제공합니다.
실무자에게 꼭 당부하고 싶은 세 가지
1.
스킬 목록보다 ‘실제 해본 것’을 중심으로 정의하세요
후보자가 어떤 기술을 알고 있는지가 아니라, 그 기술로 어떤 문제를 해결해봤는지가 더 중요합니다.
채용팀 내부에서 이 기준이 명확해져야, 이후 소싱과 인터뷰에서도 일관성을 가질 수 있습니다.
예: “React 가능” 보다 “React 기반 대규모 제품 구조 설계 경험”
2.
우리 입장이 아니라, 후보자의 시선에서 시작하세요
우리는 이 포지션을 왜 뽑는지 너무 잘 알고 있지만, 후보자는 이 제안이 자기 삶에 어떤 의미가 있는지부터 궁금해합니다.
어떤 성장 기회인지, 어떤 팀과 어떤 방식으로 일하게 될지를 먼저 그려주세요.
3.
페르소나는 문서가 아니라, 실행을 위한 기준입니다
한 번 쓰고 끝나는 문서가 아니라, 검색, 메시지, 제안, 인터뷰까지 전 과정에서 의사결정의 기준점이 되어야 합니다.
좋은 페르소나는 결국 ‘좋은 제안’으로 연결됩니다.
타깃이 명확할수록, 채용은 쉬워집니다
하지만 이 모든 과정을 수작업으로 해내기엔 현실적으로 벅찹니다.
그래서 우리는 이 과정을 기술로 바꿨습니다.
탤런트시커에서는...
•
기술 스택이 아니라 실제 수행한 프로젝트 기반으로 후보자의 역량을 분석하고
•
후보자의 커리어 흐름과 관심사를 바탕으로 가장 설득력 있는 셀링포인트를 제안하며
•
직접 정의한 페르소나를 기준으로 채널 간 검색과 필터링을 정교하게 수행할 수 있습니다.
탤런트시커와 함께라면,
좋은 후보자를 더 빨리, 더 정확하게 만날 수 있습니다.
지금, 우리 팀에 꼭 맞는 인재를 만나보세요.
