채용팀 내에서 “소서(sourcer)”와 “리크루터(recruiter)”는 모두 훌륭한 인재를 찾는 데 집중합니다. 하지만 두 역할은 접근 방식, 필요 역량, 도구, 후보자와의 소통 방식에서 분명한 차이를 보입니다.
이 차이를 이해하는 것은 오늘날 채용 성과의 핵심 열쇠가 되기도 합니다.
따라서 소서와 리크루터를 구분하는 것은 매우 중요합니다.
1.
후보자 유형이 변하고 있기 때문
좋은 인재일수록 수동적 후보자(passive candidate)가 많습니다. 더 이상 '지원자'만을 기다리는 리크루팅 방식으로는 충분하지 않습니다. 누군가는 먼저 찾아 나서야 하고, 그게 바로 소서의 역할입니다.
2.
업무 역량과 도구가 다르기 때문
•
소서는 기술 검색 능력, 시장 리서치, 맞춤형 아웃리치 메시지 작성 등에서 전문성이 필요합니다.
•
리크루터는 평가, 인터뷰 진행, 오퍼 협상, 채용 커뮤니케이션 역량이 중요하죠.
3.
채용 속도와 품질을 동시에 잡을 수 있기 때문
•
좋은 인재일수록 수동적이다 → 누군가는 먼저 찾아 나서야 합니다.
•
소서와 리크루터는 다른 업무, 다른 강점 → 한 사람이 다 하려면 속도와 품질 모두 떨어집니다.
•
전문화된 협업 구조가 채용 성공률을 높인다
결론적으로, 소서와 리크루터의 역할을 명확히 나누고 전문화하는 것이
기술 인재 확보 경쟁에서 이기는 방법입니다.
두 역할의 정의와 특징
소서(Sourcer)와 리크루터(Recruiter)는 모두 인재 확보라는 동일한 목표를 향해 나아가지만, 접점 시점과 수행 업무, 요구되는 역량은 분명히 다릅니다.
두 역할을 분리하고 전문화하면, 채용의 전반적인 속도와 품질 모두를 향상시킬 수 있습니다.
구분 | 소서 (Sourcer) | 리크루터 (Recruiter) |
주요 업무 | 후보자 탐색, 초기 접촉 | 인터뷰 진행, 평가, 오퍼 조율 |
접점 시점 | 채용 전반부 (Pre-Application) | 채용 후반부 (Post-Application) |
핵심 역량 | 검색력, 리서치 능력, 맞춤형 메시지 작성 | 커뮤니케이션, 평가 역량, 조율 능력 |
소서는 채용의 출발선에 있습니다. 수동적 후보자를 직접 발굴하고, 관심을 유도해 첫 접점을 만드는 역할을 담당합니다. 채용의 파이프라인을 구성하는 데 핵심적인 기여를 합니다.
반면 리크루터는 채용 후반을 책임집니다. 인터뷰를 설계하고 진행하며, 후보자와의 커뮤니케이션을 통해 전환율을 높이고 채용을 성사시키는 역할을 수행합니다.
1. 후보자 접근 방식의 차이
구분 | 소서 (Sourcer) | 리크루터 (Recruiter) |
접근 방식 | 아웃바운드 중심 | 인바운드 중심 |
주요 활동 | 오픈웹에서 수동 후보자 직접 탐색 | 채용 공고 게재 후 지원자 검토 |
활용 채널 | LinkedIn, GitHub, 포트폴리오 등 | 채용 사이트, 자사 홈페이지 |
도구 사용 | AI 소싱 툴, 소싱 CRM | ATS, 전형 관리 시스템 |
대표 질문 | “이 포지션에 맞는 사람은 어디에 있을까?” | “지원자 중 누가 적합할까?” |
리크루터는 인바운드 중심으로 일하며 주로 공고를 게시하고, 들어온 지원자를 검토하는 역할을 합니다. 특히 이력서를 분석하고 인터뷰를 조율하는 것이 어렵기 때문에 ATS를 통해 전형 프로세스 관리를 주로 합니다.
리크루터의 주요 고민은 “지원한 사람 중 누가 적합할까?”에 가깝습니다.
소서는 아웃바운드 중심으로 일하며 주로 포지션과 맞는 인재를 외부에서 먼저 탐색합니다. 특히 LinkedIn, GitHub, Notion 등 오픈 웹 기반으로 수동 후보자에게 활발히 접근하며 AI 기반 소싱 툴을 활용하여 개인화된 아웃리치를 진행하는 경우가 많습니다.
소서의 주요 고민은 “이 포지션에 맞는 사람은 어디에 있을까?”에 가깝습니다.
2. 커뮤니케이션 스타일의 차이
구분 | 소서 (Sourcer) | 리크루터 (Recruiter) |
후보자 상태 | 회사와 직무를 모르는 잠재 후보자 | 지원 의사를 밝힌 후보자 |
첫 소통 목적 | 관심 유도 및 회사 소개 | 인터뷰 일정 조율 및 전형 진행 |
소통 난이도 | 낮은 응답률, 고도화된 메시지 전략 필요 | 비교적 높은 응답률, 정보 전달 중심 |
예시 메시지 | “최근 진행하신 SaaS 프로젝트가 인상 깊었습니다. 저희 팀에서 유사한 기술을 다루고 있어 연락드렸습니다.” | “지원해주셔서 감사합니다. 인터뷰 일정 관련해 안내드립니다.” |
리크루터는 관심을 먼저 표한 후보자와 인터뷰 일정을 조율하지만, 소서는 회사를 모르는 상태의 후보자에게 ‘처음 접근’하는 경우도 많습니다. 따라서 소서는 회사를 매력적으로 소개하고, 흥미를 유도하는 능력이 매우 중요합니다.
3. 사용하는 도구와 데이터도 다르다
소서와 리크루터는 채용이라는 동일한 목표를 가지고 일하지만, 사용하는 도구의 성격과 접근하는 데이터의 범위는 매우 다릅니다.
•
소서는 ‘찾는 도구’를 사용합니다.
수동적 후보자에게 먼저 접근하기 때문에, GitHub, LinkedIn, Notion 등 다양한 오픈 채널을 검색하고, AI 기반 소싱 툴을 통해 유망한 인재를 빠르게 추출하는 기능이 필요합니다.
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소서가 다루는 데이터는 구조화되어 있지 않습니다.
GitHub 커밋 기록, 기술 블로그, 발표 영상, 오픈소스 프로젝트 등은 모두 비정형 데이터이며, 이를 정제하고 후보자의 역량으로 해석하는 데에는 AI 기술과 데이터 가공 능력이 요구됩니다.
•
리크루터는 ‘관리 도구’를 사용합니다.
지원자의 이력서를 수집하고 평가하며, 인터뷰를 조율하고 오퍼까지 전환을 이끌어내기 위한 프로세스 중심의 ATS 또는 CRM 시스템이 필요합니다.
•
리크루터는 정형화된 데이터를 중심으로 판단합니다.
이력서, 자기소개서, 면접 평가서, 평가 시트 등은 체계적으로 정리되어 있으며, 이를 기반으로 정량/정성 평가 및 내부 커뮤니케이션이 이뤄집니다.
구분 | 소서 (Sourcer) | 리크루터 (Recruiter) |
주요 도구 | TalentSeeker, LinkedIn Recruiter, HireEZ | Greenhouse, Lever, Teamtailor |
도구의 목적 | 후보자 탐색, 개인화된 아웃리치 | 전형 관리, 전환율 추적 |
데이터 출처 | GitHub, 블로그, 포트폴리오 등 오픈웹 | 이력서, 평가 시트, ATS 기록 |
데이터 특성 | 비정형 데이터 (구조화 전 필요) | 정형화된 평가 문서 기반 |
분석 방식 | AI 기반 추론, 온톨로지 구조화 | 인사팀 기준에 맞춘 평가 프로세스 |
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앞으로는 누가 더 필요할까?
소서와 리크루터, 두 역할은 모두 채용에 필수적인 존재이지만, 앞으로는 ‘소서 역할의 중요성이 상대적으로 더 커질 것입니다.
채용 환경이 빠르게 변하면서, 두 역할에 요구되는 역량과 기업 내 중요도도 달라지고 있습니다.
최근에는 좋은 인재일수록 ‘수동적 후보자’인 경우가 많아
이들을 먼저 발굴하고 설득하는 소서의 전략적 기여도가 점점 커지고 있습니다.
반면, 리크루터 역시 단순히 면접을 조율하는 데 그치지 않고
후보자 경험, 데이터 기반 채용 퍼널 분석 등 전략적 기능을 요구받는 추세입니다.
왜 소서가 중요해질까?
1.
좋은 인재는 더 이상 지원하지 않는다
•
기술 인재, 시니어급 인재, 리스킬링 인재 등은 대부분 ‘수동적(candidate-passive)’입니다.
•
기업은 기다리는 채용에서 먼저 다가가는 채용으로 전환하고 있습니다.
2.
AI 소싱 기술의 발전 → 소서의 ROI 증가
•
예전에는 수작업 소싱이 비효율적이었지만, 이제는 AI가 후보자를 선별하고 추천해주기 때문에 소서가 훨씬 생산적으로 일할 수 있습니다.
3.
브랜드보다 ‘맞춤 메시지’의 시대
•
유명한 회사라도, 개별 메시지 없이 접근하면 무시당합니다.
•
매력적인 포지션과 커리어 비전을 제시할 수 있는 소서는 기업의 경쟁력이 됩니다.
각광받는 소서의 조건
앞으로 주목받는 소서는 단순한 검색 능력을 넘어서
기술에 대한 이해, 개인화된 메시지 작성 능력, 다양한 채널 활용 능력을 갖춘 인재입니다.
특히 테크 직군 소싱에 있어, ‘해당 기술을 이해하고 말 걸 수 있는 소서’가 기업의 경쟁력을 좌우하게 됩니다.
유형 | 특징 |
도메인 특화형 | 특정 직군(예: 프론트엔드, 데이터 엔지니어)에 대한 높은 이해도 |
툴 활용형 | TalentSeeker, GitHub, Notion 등 다양한 오픈웹 채널 활용 |
개인화 메시지 전문가 | 대량 발송이 아닌, 맞춤형 접근 메시지 작성 역량 |
각광받는 리크루터의 조건
리크루터는 이제 면접 일정 조율자가 아니라,
채용 전반을 설계하고 이끌어가는 전략 파트너로 진화하고 있습니다.
특히 채용 퍼널의 병목 지점을 식별하고,
브랜드와 연결된 후보자 경험을 설계하는 능력이 요구됩니다.
유형 | 특징 |
데이터 기반 판단자 | 채용 지표 기반으로 문제 원인 파악 및 개선 제안 |
브랜딩 중심 커뮤니케이터 | 채용 페이지, 인터뷰 경험 등 후보자 여정을 설계 |
비즈니스 이해형 | 채용을 조직의 성장 전략과 연결지어 사고하는 역량 |
어떻게 성과를 높힐까?
앞으로의 채용은 소서와 리크루터 중 하나만 잘한다고 성공하지 않습니다.
중요한 건 두 역할을 분명히 정의하고, 각자의 강점을 살려 효율적으로 협업하는 구조입니다. 소서는 빠르게 후보자 파이프라인을 형성하고, 리크루터는 그 파이프라인에서 최적의 전환을 이끌어내는 전략가로 역할을 분담하면, 채용 속도와 품질 모두를 높일 수 있습니다.
좋은 채용팀은 마치 훌륭한 세일즈팀처럼 움직이게 될 겁니다.
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소서 = BDR (초기 후보자 발굴 및 흥미 유도)
•
리크루터 = AE (관심 있는 후보자와의 관계 구축 및 마무리)
각자의 강점을 살리고 협업 구조를 구축하면, 채용 속도와 품질 모두에서 훨씬 나은 결과를 만들어낼 수 있습니다.
