글로벌 HR 리더의 70%가 인력 부족이 악화되고 있다고 말합니다. HR 팀들은 채용 목표를 달성하기 위해 충분한 자격을 갖춘 후보자들을 파이프라인에 포함시키는 데 어려움을 겪고 있습니다.
한국고용정보원의 자료에 따르면, 2024년 9월 기준으로 구직자 수보다 일자리 수가 2배 더 많아 많은 기업들이 채용에 어려움을 겪고 있다는 것을 알 수 있습니다. 이러한 트렌드는 미국에서도 유사합니다. 구직자 한 명당 거의 두 개의 일자리가 있으며, 61%의 미국 비즈니스 리더가 우수한 인재를 유치하는 것이 어렵다고 말하고 있습니다.
수동적인 후보자를 적극적으로 모집하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 수동적인 후보자는 현재 새로운 일자리를 적극적으로 찾고 있지 않지만, 적절한 역할에는 관심을 가질 수 있는 인재들입니다. 이번 글에서는 성공적인 채용을 위하여 시도해볼 수 있는 실무적인 가이드를 제공해드리겠습니다.
킥오프 미팅으로 시작하기
효율적인 채용 프로세스는 직무과 이상적인 후보자 자격요건에 대해 탐색하기 위하여 채용 담당자와의 킥오프 미팅으로 시작하는 것이 좋습니다. 비동기적으로 작업하는 경우에는 양식으로 이 과정을 대체할 수도 있습니다. 필수 자격 요건과 희망 사항, 그리고 어떤 역할을 담당하게 될 지에 대하여 소통하세요.
학위나 특정 회사 배경과 같이 업무 자격이 있는 후보자를 배제할 수도 있는 불필요한 채용 요건이 있는지 꼼꼼하게 검토해 보세요. 특히 지금과 같이 채용 시장이 어려울 때 활발히 사용되는 방법입니다. 실제로 Harvard Business Review에 따르면 2017년에서 2019년 사이에 채용이 매우 경쟁적일 때 고용주들은 중급 기술 직책의 46%, 고급 기술 직책의 31%에 대해 학위 요건을 줄였습니다.
킥오프 미팅 중에 시간을 내어 채용 담당자와 몇 명의 후보자를 소싱하여 인재 풀이 어떻게 보이는지 확인하고 후보자에 대한 세부적인 피드백을 소통하여야 합니다. 자격 추가 또는 제거가 인재 풀의 구성에 어떻게 영향을 미치는지 인지한 뒤 검색을 미세 조정하여 최고의 후보자를 찾을 수 있습니다.
적극적으로 인재 소싱하기
구인 공고는 적극적인 구직자들만을 유치하며 이는 전체 후보자의 일부분에 불과합니다. 적극적인 인재 소싱은 인재 시장의 더 많은 부분에 접근하여 높은 자격을 갖춘 다양성 있는 인재 파이프라인을 확보하는 데 도움이 됩니다. 기존의 채널을 넘어서 새로운 네트워크를 발굴하기 위해 노력하세요.
효과적인 후보자 소싱 채널에는 다음이 포함됩니다:
인재 소싱 도구
탤런트시커와 같은 온라인 인재 소싱 플랫폼은 채용 팀이 숙련된 후보자를 신속하게 식별하고 참여시키는 데 도움을 줍니다. 탤런트시커의 고급 검색 필터를 사용하여 원하는 기준에 맞는 전문가들을 찾아내고, 새로운 인재 파이프라인을 확보하는데 도움을 줍니다.
학술 파트너십 구축
대학 및 직업 교육 기관과 협력하여 신진 인재를 조기에 발굴할 수 있습니다. 간단한 방법으로는 대학에서 주최하는 박람회나 행사에 참여, 후원할 수 있습니다. 좀 더 기술 인재와의 파트너십이 필요하다면 공동으로 논문을 퍼블리시하거나 프로젝트를 함께 하는 등 고도화된 협력관계를 맺을 수 있습니다.
산업 전문 커뮤니티 가입
팀을 전문 협회나 커뮤니티에 참여시켜 행사, 세미나 등을 활용하여 정보를 공유하고 잠재 후보자를 모색할 수 있습니다. 기사, 사례 연구, 사설 등과 같은 콘텐츠를 공유함으로써 팀이 해당 분야의 리더로 자리매김할 수 있도록 지원하세요.
소셜 플랫폼
페이스북 페이지 등과 같은 소설 네트워크를 활용하여 커뮤니티 대화에 참여하여 인재를 식별하고 참여시키세요. 직접 유용한 콘텐츠를 생성하여 공유한다면 네트워크 확장에 도움이 됩니다.
컨퍼런스
컨퍼런스 참가자는 해당 분야에서 활발히 성장하고 역량이 보장된 사람들입니다. 연사들은 각 분야에 대해 전문가이며, 박람회에서는 재능 있는 영업 및 마케팅 전문가와 PR 전문가를 찾을 수 있습니다.
독점 이벤트 개최
워크샵, 패널 토론, 비공식 네트워킹 세션과 같은 이벤트를 통해 수동적인 후보자들이 귀사 팀원들과 교류할 기회를 만들어 보세요.
기존의 후보자 풀
기존 후보자 데이터베이스를 다시 돌아보세요. 특히 지난 채용에서 아쉽게 떨어진 후보자들에 주목하고 관계를 다시 발전 시켜볼 수 있습니다.
직원 추천
직원 추천 프로그램은 팀원과 후보자를 찾아내는 효과적인 방법으로, 추천을 받은 잠재 후보자들은 채용 절차에 적극적으로 참여할 가능성이 매우 높습니다.
회사의 기존 직원
우리 회사를 떠나 다른 회사로 이직한 직원들이 다른 회사에서 새로운 기술을 배우고 새로운 경험을 쌓았습니다. 이미 우리회사의 기업 문화와 업무 방식을 이해하는 인재를 채용하는 것은 매우 효율적입니다.
참여를 이끌어내는 후보자 아웃리치 작성
수동적인 후보자들의 관심을 끌고 귀사에 대해 고려하도록 설득해야 합니다. 잘 작성된 아웃리치 메시지는 의미 있는 대화를 시작하고 후보자들을 설득하는 데 차별화 포인트를 만들 수 있습니다.
다음은 수동적인 후보자들을 콜드 아웃리치로 참여시키기 위한 몇 가지 사례입니다:
짧고 눈길을 끄는 제목 작성
재능 있는 후보자들은 보통 이메일이 넘쳐납니다. "OO 직책 채용 공고"라는 제목의 메시지는 클릭을 유도하기. 대신 공유된 연결점이나 개인적인 관심사를 언급하여 후보자의 관심을 끌어 메시지를 읽고 싶게 만드세요. 예) "△△ AI 프로젝트를 보고 OO 직책에 관심있으실 것 같아 연락 드립니다.”
이름 언급
후보자가 이미 기업과 조금이라도 연결되어 있을 경우 이메일 수락 확률이 40% 더 높습니다. 이 점을 활용하여 아웃리치에서 연결성을 언급하세요. 예) "저희 팀의 김철수님께서 홍길동님을 추천해주셨습니다.”
개인화 메시지
개인화된 아웃리치는 대량으로 발송된 아웃리치보다 약 15% 더 높은 성과를 보입니다. 후보자의 기술, 관심사, 또는 눈에 띈 성과를 언급하여 이미 후보자에 대하여 알고 있음을 보여주세요. 예) "홍길동님, 귀하께서 XX 프로젝트 매니저로서 AI 관련 기술을 사용하여 대단한 성과를 이룬 점이 매우 인상 깊었습니다."
회사의 강점
후보자가 새로운 역할을 찾고 있지 않다면 회사가 그들을 위해 무엇을 제공할 수 있을까요? 각 후보자에게 무엇이 가장 매력적인지 알기는 어렵지만, 워크-라이프 밸런스, 보상, 복지, 동료, 회사 문화가 좋은 출발점입니다. 예) "저희 회사는 유연한 근무 시간을 제공하며, 워크-라이프 밸런스를 지향하고 있습니다. 협력적인 분위기의 팀 문화가 최대 강점입니다."
Call To Action
메시지를 마무리할 때는 후보자가 답변하도록 유도하는 행동을 요청하세요. 캘린더를 공유하거나 후보자가 채팅 가능한 몇 가지 시간대를 제안하도록 요청하는 것이 회을 얻는 데 도움이 됩니다. 예) "제가 다음 주 화요일 오전 또는 수요일 오후에 채팅할 수 있는 시간을 공유해드릴 수 있습니다. 이 중 어떤 시간이 괜찮으신가요?”
간결하게 유지
아웃리치 메시지에서 다루고 싶은 것이 많지만, 너무 과하지 않도록 주의하세요. 400자 내외 메시지가 가장 높은 응답률을 보입니다 .핵심 사항에만 집중하여 후보자들이 기회에 대해 더 알아보도록 유도하세요. 회사를 독특하게 만드는 요소를 강조하면 좋습니다.
편안한 대화 나누기
수동적인 후보자가 기업에서 그들이 추구할 만한 가치가 존재한다고 설득하기 위해 전화, 화상 전화 또는 커피챗을 해보세요. 이 대화를 시작할 때 후보자의 특정 요구와 필요에 맞게 대화 포인트를 맞추기 위해 먼저 듣는 것이 가장 중요합니다. 왜 후보자가 채용 담당자와 대화하기로 결정하였는지, 현재 회사를 정리하려면 무엇이 필요할지 들으세요.
금전적 보상
후보자가 경쟁력 있는 보상에 관심이 있다면, 급여 체계와 더불어 성과 기반 보너스, 스톡 옵션 등 재정적 보상에 대해 설명하세요. 후보자가 기대하는 가치를 회사가 충분히 제공할 수 있음을 강조하세요.
성장 기회
후보자가 경력 개발에 열정을 가지고 있다면, 멘토링 프로그램과 글로벌 프로젝트에 참여할 기회에 대해 설명하세요. 이러한 기회를 통해 후보자가 자신을 발전시킬 수 있다는 점을 부각하세요.
일에 대한 즐거움
후보자가 일 자체에 대한 의미와 도전에 매력을 느낀다면, 흥미로운 프로젝트와 새로운 기술을 활용하여 문제를 해결하는 기회를 강조하세요. 특정 프로젝트에서의 창의적인 작업을 소개하는 것도 좋은 방법입니다.
동료와의 관계
후보자가 팀워크와 다른 사람들과의 협력을 중요시한다면, 협력적 팀 문화와 정기적인 팀 빌딩 활동에 대해 설명하세요. 또한, 함께 일하게 될 팀원들이 어떤 배경을 가지고 있는지 소개하여 그들과의 연결을 상상할 수 있도록 하세요.
자율성
후보자가 일하는 방식의 자율성을 중요시한다면, 자율적인 근무 환경과 프로젝트를 선택할 수 있는 기회를 언급하세요. 자유로운 작업 방식을 통해 후보자가 스스로 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있는 환경을 강조하세요.
유연한 근무
후보자가 유연한 근무 조건에 관심이 있다면, 하이브리드 근무 모델과 탄력적인 출퇴근 시간에 대해 설명하세요. 개인의 일정에 맞춘 유연한 근무 시간으로 더 나은 워크-라이프 밸런스를 제공할 수 있음을 강조하세요.
사명과 가치
후보자가 회사의 가치와 사회적 책임을 중요시한다면, 사회적 기여 활동과 환경 지속 가능성 이니셔티브에 대해 이야기하세요. 후보자가 귀사와 가치관을 공유하며 의미 있는 일을 할 수 있다는 점을 강조하세요.
업무 환경 및 복지
후보자가 쾌적한 업무 환경과 복지 혜택에 관심이 있다면, 현대적인 사무 공간, 복지 시설, 다양한 건강 관리 프로그램에 대해 설명하세요. 직원들이 건강하고 행복하게 일할 수 있도록 지원하는 환경을 강조하세요.
이러한 방식으로 대화를 맞추면 후보자가 기회를 추구할 만한 가치가 있다고 느끼도록 설득할 수 있습니다. 후보자가 당장 움직일 준비가 되지 않았더라도 이 기회를 통해 관계를 구축하세요. 그들을 주저하게 만드는 요인을 파악하여 더 나은 타이밍에 다시 연락할 수 있습니다.
예를 들어, 후보자가 곧 가족을 맞이하는 등 큰 개인적 변화가 있는 경우, 그들이 새로운 상황에 적응할 시간을 주고 1년 후에 다시 연락하여 경력 기회를 논의하세요. 후보자가 생활에 대한 균형을 찾으면 새로운 직업 기회에 대해 다시 고려할 가능성이 높습니다. 혹은 후보자가 현재 프로젝트 마무리에 집중하고 있다면, 프로젝트가 끝난 시점에 맞춰 3~6개월 후에 다시 연락하세요. 프로젝트 완료 후에는 새로운 기회를 검토할 여유가 생길 수 있습니다.
평가 프로세스 간소화하기
후보자를 식별하고 참여시킨 후에는 복잡한 평가 프로세스로 그들을 잃지 않도록 주의하세요. 너무 오래 걸리거나 단계가 많거나 현재 직업에 부정적 영향을 초래하는 과정에 소중한 시간을 낭비하지 않을 것입니다.
간단한 스크리닝
첫 단계에서 너무 많은 정보를 요구하지 말고 간단한 스크리닝 과정을 통해 후보자가 부담 없이 지원할 수 있도록 하세요. 예를 들어, 초기 지원 시 이름, 연락처, 간단한 경험 요약 정도만 요청하고 이후 필요한 정보를 수집하는 방안을 도입해보세요.
지원서 간소화
수동적인 후보자는 일반적으로 최신 이력서를 가지고 있지 않으며, 번거로운 지원서를 작성할 인내심도 부족합니다. 불필요한 단계를 제거하여 지원서 작성 프로세스를 간소화하세요. 예를 들면 후보자의 링크드인, 깃허브 프로필을 이력서 대신 사용할 수 있게 기회를 제공하세요.
접근성 높은 면접
수동적인 구직자들은 귀사의 면접 프로세스를 완료하기 위해 지나치게 많은 시간을 원하지 않습니다. 효과적이지만 간결하게 만들 수 있는 방법을 고려하세요. 예를 들어, 이동 시간을 없애기 위해 화상 면접을 활용하고, 기술 평가를 단축하는 방법이 좋은 대안이 될 수 있습니다.
유연한 면접 일정
수동적인 후보자는 현재 직장에서 시간을 내기 어렵기 때문에, 면접 일정을 유연하게 조정해 줄 수 있는 옵션을 제공하세요. 예를 들어, 근무 시간 외에 저녁이나 주말 면접을 제공하거나, 후보자가 가능한 시간을 선택할 수 있도록 캘린더를 공유하여 일정을 조율하세요.
레퍼런스 확인
재직 중인 후보자들은 현재의 동료의 연락처를 레퍼런스로 제공하지 않을 가능성이 높습니다. 현재 직업에 위험이 될 수 있다고 생각할 수 있기 때문입니다. 이전 직장의 동료, 수강했던 수업의 강사, 프리랜서 고객 등 다양한 종류의 레퍼런스도 가능하도록 오픈해 보세요.
사실, 평가 프로세스에 대한 간소화는 모든 구직자에게 해당됩니다. 이렇게 하면 공정한 채용 프로세스가 보장되며, 가장 수요가 많은 적극적인 후보자들도 귀하의 프로세스에 계속 참여하도록 도울 수 있습니다.
인재 파이프라인 유지하기
일반적인 채용 프로세스는 새 직원을 채용하면 끝납니다. 그리고 나머지 후보자들의 정보는 서랍 속으로 묻어지게 됩니다. 앞으로는 열심히 확보한 나머지 우수한 후보자들의 정보를 버리지 마세요. 그들에게 미래에 기회를 제공할 수 있도록 관계를 유지하세요.
정기적으로 연락을 취하는 것이 그 시작입니다. 예를 들어, 링크드인에서 후보자들과 연결하여 그들의 콘텐츠에 참여하고, 생일을 축하하며, 기념일에 연락하여 안부를 물어보세요. 회사에 새로운 역량이 필요할 때, 잠재적인 후보자로 가득 찬 인재 파이프라인을 미리 확보하게 될 것입니다.
채용 과정에서 가장 도전적인 단계는 적합한 인재를 소싱하는 것입니다. 특히 수동적인 후보자를 찾고 참여시키는 일은 많은 시간과 노력이 필요합니다. 탤런트시커는 이 과정을 혁신적으로 개선하여, 다양한 소싱 채널을 활용해 가장 적합한 후보자를 신속하게 찾을 수 있도록 돕습니다. 고급 검색 필터와 간소화된 후보자 데이터 관리 기능을 통해 채용 팀이 효율적으로 인재를 소싱하고 참여시키는 데 필요한 모든 도구를 제공합니다. 지금 바로 탤런트시커와 함께 더 나은 인재 소싱 경험과 채용 성공 경험해보세요.
