직책과 직무는 명함에 적힌 타이틀에 불과합니다. 하지만 기업이 실제로 원하는 것은 ‘어떤 결과를 만들어낼 수 있는가’ 입니다.
많은 기업이 여전히 '3년 경력의 개발자'나 '프로젝트 매니저'라는 직책에만 집중하고 있습니다. 하지만 이런 접근은 더 이상 효과적이지 않습니다. 실제로 기업의 70%가 채용한 인재가 기대했던 성과를 내지 못했다고 답합니다.
세상은 빠르게 변화하고, 기업이 해결해야 할 일은 더 세분화되고 복잡해졌습니다. 이는 채용 기준이 직무 중심에서 작업과 프로젝트 중심으로 바뀌어야 함을 의미합니다. 기업이 진정한 인재를 찾고 싶다면 이제 업무의 본질에 집중해야 합니다.
기업이 업무 중심으로 채용을 더 효과적으로 수행하기 위해 고려해야 할 세 가지 전략을 제시합니다.
1. 업무와 프로젝트를 세분화하라
첫 단계는 기존의 직무 설명서와 이력서 연결을 멈추는 것입니다. 오늘날의 복잡한 업무 환경에서는 직무 설명서만으로 효율적으로 업무를 수행하기 어렵습니다.
왜 기존 직무 설명서에 의존하면 안 될까요?
대부분의 직무 설명서는 오래전에 작성되었거나 모호한 내용으로 가득합니다. 예를 들어, 한 개발자를 채용할 때 "팀 협업 능력"이나 "문제 해결력" 같은 추상적 표현만으로는 구체적으로 어떤 업무를 수행해야 하는지 알기 어렵습니다.
업무 세분화의 방법과 효과
업무를 세분화하려면 특정 프로젝트를 진행하거나 직원을 대체해야 할 때 '무엇을 해야 하는가?'를 먼저 파악해야 합니다. 기존의 직무 설명서에만 의존하지 말고 업무를 실제로 수행하는 작업 단위(Task)로 나눠보세요.
집짓기 프로젝트를 진행한다고 가정해봅시다. 집을 지을 때는 수량 산출사가 설계도를 분석해 필요한 벽돌 수, 시멘트 양, 시간과 비용을 세분화합니다. 업무도 마찬가지입니다. 세분화된 작업 단위는 효율적이고 정확한 방법으로 업무를 완료할 수 있도록 도와줍니다.
직책이 아닌 '업무'에 집중
많은 기업이 프로젝트를 시작할 때, 직책을 먼저 생각하는 경향이 있습니다.
‘프로젝트 관리자가 필요해’가 아닌 ‘프로젝트를 관리해야 해요’라는 접근이 더 적절합니다. 이는 직책이 아니라 수행해야 할 업무의 본질에 집중하라는 의미입니다.
같은 맥락에서, 누군가 ‘솔루션 아키텍트가 필요해’라고 말하면, 실제로는 솔루션을 설계해야 한다는 것입니다. 직책에서 벗어나 일의 핵심을 파악하면, 불필요한 역할 설정을 피하고 더 명확하게 작업 단위를 정의할 수 있습니다.
막히는 순간에는 직책을 바꿔 생각해 보세요. ‘직책이 아니라, 무슨 일이 필요한가?’를 질문하면 문제 해결의 실마리가 보입니다. 이런 접근은 팀과 조직이 효율적으로 일할 수 있도록 돕는 핵심 전략이 됩니다.
2. 업무를 수행할 수 있는 채널을 검토하라
업무를 세분화한 후에는 각 작업을 어떻게 수행할지를 결정해야 합니다. 모든 작업을 풀타임 직원이 수행할 필요는 없습니다. 대신 다음과 같은 질문을 통해 적절한 수행 채널을 파악해 보세요:
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이 업무를 자동화할 수 있는가?
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AI 도구를 활용할 수 있는가?
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외부 계약자나 프리랜서에게 맡기는 것이 더 효율적인가?
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정말로 새로운 직원을 채용해야 하는가?
효율적 채널 검토 사례
Allegis라는 기업은 기존의 IT 부서를 재설계했습니다. 처음에는 부서 전체가 업무를 분담하고 있었지만 경로가 명확하지 않았고, 불필요한 중복 작업이 많았습니다. 이에 IT 부서의 모든 작업을 세분화하고, 다음과 같은 프로세스를 도입했습니다:
1.
자동화가 가능한 반복 작업은 AI 도구를 활용하여 처리
2.
특정 프로젝트는 외부 계약자를 활용해 유연하게 진행
3.
핵심 전략 업무는 풀타임 직원에게 집중 배치
이 접근법을 도입한 후 4개월 만에 생산성이 120% 향상되었으며, 직원들의 업무 만족도 또한 크게 높아졌습니다.
팁: 모든 작업에 대해 ‘직원을 채용해야 한다’고 가정하지 말고, 더 효율적인 대안을 검토하세요.
3. 그럼에도 불구하고 채용이 필요하다면?
업무를 세분화하고 이미 확보한 기술을 활용해도 여전히 핵심 인재가 필요할 수 있습니다. 이때 중요한 것은 후보자의 직책이 아닌 '업무 경험과 수행 내용’을 중심으로 채용하는 것입니다. 단순히 이력서나 스펙에만 의존하지 말고, 후보자가 실제로 어떤 업무를 수행했는지, 어떤 결과를 만들어냈는지를 평가해야 합니다. 이런 접근을 통해 팀의 필요에 정확히 부합하는 인재를 확보할 수 있습니다
인재의 ‘진짜 역량’은 업무에서 드러납니다
후보자의 이력서에 나열된 직함과 경력 연수가 곧 업무 능력을 보장하지는 않습니다. 실제로 중요한 것은 해당 후보자가 어떤 작업을 수행했는 지입니다. Indeed의 연구에 따르면, 2024년 4월 기준으로 채용 공고 중 특정 연차 경험을 요구하는 비율이 30%로 감소하였으며, 이는 2022년 4월의 약 40%에서 크게 줄어든 수치입니다. 이는 기업이 단순한 직책이나 경력 연수보다 실제 업무 수행 능력과 경험을 중시하는 방향으로 전환하고 있음을 보여줍니다.
업무 경험 중심 채용 예시
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프론트엔드 개발: “React 기반으로 사용자 데이터를 개선하는 기능을 개발하고 클릭률을 20% 증가시킨 경험”
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백엔드 개발: “Node.js로 사용자 인증 및 데이터 처리 시스템을 구축하고 서버 응답 시간을 30% 단축한 경험”
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IT PM: “애자일 방식을 도입해 팀 협업을 최적화하고 프로젝트 완료 기간을 15% 단축한 경험”
이처럼 업무 경험을 중심으로 평가하면, 기업이 필요로 하는 핵심 성과를 창출할 인재를 선별할 수 있습니다.
결론
기업이 진정으로 생산성과 효율성을 높이려면, 이제 직책과 직무를 넘어 업무 경험과 실제 성과에 집중해야 합니다. 작은 프로젝트부터 시작해 업무를 세분화하고 최적의 인재를 확보하세요. 이 전략이 쌓이면 더 강한 조직, 더 효율적인 결과가 보장됩니다.
업무 경험 중심의 채용을 빠르게 시작하려면, 탤런트시커 도입을 검토해보세요.
단순한 학력, 경력, 스킬셋을 넘어 실제 수행 업무와 프로젝트 경험을 중심으로 후보자를 검색할 수 있습니다.
