채용 도구는 놀라울 만큼 발전했습니다. 이젠 AI가 수백만 명의 후보자를 분석하고, 메시지를 자동으로 쓰고, 잠재력 있는 인재를 예측해줍니다.
하지만 좋은 채용은 여전히 어렵습니다. 왜일까요?
그 이유는, 기술은 채용과정을 자동화해줄 수 있어도 누구를 뽑을지는 대신해주지 못하기 때문입니다.
"이번 포지션은 왜 필요한가?",
"어떤 역량과 태도가 우리 팀에 어울리는가?",
"후보자가 이 기회를 매력적으로 느낄 포인트는 무엇인가?"
이런 질문에 대한 답은 조직 내부만이 알고 있습니다.
인재에 대한 정의가 명확하지 않으면, 아무리 좋은 AI도 방향을 잃고 맙니다.
결국, 채용의 본질은 ‘정의’에 있습니다.
JD와 후보자 페르소나.
이 두 정의만 명확하면, 그 이후의 채용 과정은 기술이 훨씬 빠르고 정확하게 도와줄 수 있습니다.
그렇다면 우리는 무엇을 어떻게 정의해야 할까요? 단순히 JD를 정리하고, 스킬 요건을 나열하는 것으로 충분할까요?
답은 ‘아니오’입니다.
많은 팀들이 JD는 쓰면서도, 페르소나는 생략하거나 흐릿하게 처리합니다.
하지만 좋은 채용은 ‘회사 입장에서의 정의(JD)’와 ‘후보자 입장에서의 정의(Persona)’가 모두 갖춰졌을 때 비로소 시작됩니다.
이번 글에서는
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JD와 후보자 페르소나가 왜 다른지,
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왜 이 두 정의가 채용의 본질인지,
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그리고 이 정의가 명확할 때 탤런트시커가 어떻게 채용 업무을 자동화해줄 수 있는지
차례로 정리해보겠습니다.
JD와 페르소나, 채용의 두 개의 정의
모든 채용은 결국 두 가지 정의에서 시작됩니다.
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하나는 JD(Job Description).
조직이 필요한 역할과 자격 요건을 외부에 알리는 문서입니다.
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다른 하나는 Candidate Persona.
그 역할에 적합한 사람이 실제로 어떤 모습일지를 내부적으로 구체화한 가상의 인재상입니다.
많은 팀이 JD는 열심히 작성하면서, 페르소나는 생략하거나 모호하게 처리합니다.
하지만 JD는 대외적 정의, 페르소나는 대내적 정의입니다.
이 둘 모두 명확해야만, 채용의 모든 과정(검색, 평가, 설득)이 의미를 갖습니다.
정의가 명확하지 않으면, 채용은 흐려진다
채용의 흐름을 한번 살펴보면 이렇습니다:
이 흐름에서 첫 단추가 잘못 끼워지면 나머지는 계속 어긋납니다.
많은 팀들이 채용에 어려움을 겪으면서도, 그 원인이 ‘정의 부족’이라는 사실을 자각하지 못합니다.
대신 “일단 뽑고 보자”는 실행 중심의 접근을 선택하죠.
결과는 반복적인 미스매치, 낮은 응답률, 시간 낭비입니다.
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“우리 팀에 필요한 건 단순한 시니어가 아니라, 시스템을 주도적으로 리디자인한 경험이 있는 사람이다.”
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“기술력도 중요하지만, 이 팀은 스피디한 협업과 비동기 커뮤니케이션이 관건이다.”
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“지금의 제안은 후보자의 성장 욕구와는 맞지 않는다.”
이처럼 대부분의 문제는 실행력이 부족해서가 아니라, 출발점이 불분명했기 때문에 생깁니다.
정의가 명확하면, 채용 과정은 자동화할 수 있다
그렇다면 정의만 잘 하면 채용은 쉬워질까요?
정확히는, 정의만 명확하면 채용은 기술이 도와줄 수 있습니다.
그래서 채용을 잘하는 팀들은 채용 작업부터 시작하지 않습니다.
먼저 이렇게 묻습니다:
“우리는 어떤 사람을 필요로 하는가?”
“그 사람은 어떤 일을 해낼 수 있어야 하는가?”
“그 사람은 왜 이 포지션에 관심을 가질까?”
이 질문에 답하는 것이 곧 ‘정의’입니다. 그리고 이 정의가 명확하면, 그 다음은 기술이 대신할 수 있습니다.
JD 예시
JD는 꼭 길고 복잡할 필요가 없습니다.
아래와 같은 5줄 정의만 있어도, 채용 업무는 충분히 자동화할 수 있습니다.
후보자 페르소나 예시
후보자 페르소나에 대하여 더 자세히 알고 싶으신가요?
후보자 타게팅 프레임워크에 대한 저희의 글을 함께 읽어보세요!
탤런트시커가 자동화하는 다섯 가지 워크플로우
정의 이후, 탤런트시커가 어떻게 후보자 탐색부터 메시지 설득까지의 흐름을 자동화하는지, 특히 실무자가 가장 자주 마주하는 세 가지 핵심 단계에 집중해 구체적으로 소개합니다.
1. 어디서 찾아야 할까? → 멀티채널 통합 검색
탤런트시커는 GitHub, Notion, LinkedIn, 공개 포트폴리오 등 다양한 채널의 인재 데이터를 통합합니다.
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한 번의 정의로, 여러 채널을 동시에 탐색
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채널별로 반복 검색하거나 후보를 비교할 필요 없음
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중복된 프로필을 자동으로 병합하여 최신화된 정보 제공
"LinkedIn에서는 이 후보가 리더급인데, GitHub에서는 활동이 전혀 없네요." → 탤런트시커에서는 이 모든 데이터를 한눈에 비교할 수 있습니다.
2. 어떤 사람을 찾아야 하지? → 프로젝트 기반 역량 분석 + 대화형 필터링
단순 기술 키워드 기반 검색은 시대에 뒤처졌습니다.
탤런트시커는 후보자의 실제 프로젝트 수행 이력과 문맥을 분석하여 역량을 판단합니다.
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"Node.js를 쓴 사람"이 아닌 "Node.js 기반 백엔드 구조를 설계한 사람"을 찾을 수 있음
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프로젝트명, 규모, 기여도, 도메인까지 AI가 자동 분석
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Talent GPT를 통해 "이런 유형만 좁혀줘", "이런 도메인 제외해줘" 등 대화형 탐색 가능
"우리 팀과 비슷한 규모에서 마이크로서비스 경험이 있는 사람만 볼 수 있을까요?" → 가능합니다.
3. 어떻게 접근해야 할까? → 퍼스널라이즈된 메시지 자동 구성
좋은 후보자를 찾아도, 메시지가 어색하거나 관심 포인트를 놓치면 반응을 얻기 어렵습니다.
탤런트시커는 후보자의 이력과 관심사를 분석해, 그 사람에게 맞는 셀링포인트 중심 메시지를 자동으로 추천합니다.
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“왜 이 포지션이 당신에게 의미 있을 수 있는지” 중심으로 구성
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커리어 흐름, 기술 스택, 성장 지향성 등을 기반으로 설득 포인트 생성
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Slack, 이메일, InMail 등 다양한 채널에 맞춘 포맷 제공
"이직 의사가 없는 것 같은데요?" →
그런 후보자일수록 정확한 맥락과 이유가 담긴 메시지가 필요합니다.
탤런트시커는 이 메시지를 자동으로 설계합니다.
핵심은, 정의만 명확하면 됩니다
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어떤 프로젝트를 수행한 사람을 찾고 싶은지
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어떤 성향의 사람이 우리 팀과 맞는지
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후보자는 어떤 점에서 관심을 가질 수 있을지
이 세 가지 정의만 명확히 설정해두면,
탤런트시커는 그 뒤의 탐색, 분석, 제안 과정을 빠르고 정교하게 자동화해줍니다.
지금, 채용 워크플로우를 자동화하고 채용의 본질에 집중하세요
JD와 페르소나,
이 두 정의만 명확히 한다면
탤런트시커가 좋은 인재를 빠르고 정확하게 찾아 연결해드립니다.
지금, 우리 팀이 원하는 인재를 정확히 정의하고
나머지는 탤런트시커에게 맡겨보세요.
