다이렉트 소싱이란 무엇인가요?
능동적으로 인재를 찾고 싶다면, 이제는 ‘기다리지 말고 움직여야’ 할 때입니다.
‘소싱(Sourcing)’이란 말은 익숙하지만, 채용에서의 ‘다이렉트 소싱’은 조금 생소할 수 있습니다.
다이렉트 소싱이란, 지원자를 기다리는 것이 아니라, 채용 담당자가 직접 인재를 찾아나서는 채용 전략입니다.
링크드인, 커뮤니티, 포트폴리오 플랫폼 등 다양한 채널에서 적합한 후보자를 직접 서치하고, 필요할 경우 지원을 설득하며, 직접 채용 파이프라인으로 유입시키는 활동을 의미합니다.
과거에는 이러한 역할을 외부 서치펌(Search Firm)이 주도했다면, 이제는 기업 내부 채용팀이 직접 소싱에 나서는 시대입니다. 이는 특히 핵심 인재 확보 경쟁이 치열한 기술직군, 스타트업, 성장 기업에서 더욱 중요하게 여겨지고 있습니다.
왜 다이렉트 소싱이 중요해졌을까?
단순히 ‘직접 찾는다’는 의미 그 이상입니다.
변화한 채용 환경 속에서, 더는 선택이 아닌 ‘필수 전략’이 되었습니다
1) 인재 시장의 구조가 바뀌었다
이전에는 구직자가 먼저 움직이고 기업은 기다리는 구조였다면, 지금은 **좋은 인재일수록 구직자가 ‘움직이지 않는다’**는 것이 현실입니다.
특히 기술직군, 성장 산업, 경력직 채용에서는 뛰어난 인재 대부분이 이미 다른 회사에 만족하며 재직 중이고, 이직을 적극적으로 고민하고 있지 않습니다.
이런 상황에서는 단순히 채용 공고를 내고 기다리는 방식만으로는 적합한 인재를 확보하기 어렵습니다.
좋은 인재를 ‘발견’하고, 관심을 끌고, 설득하는 전략적 접근이 필요해졌습니다.
2) 채용 경쟁이 ‘속도전’이 되었다
우수 인재에게는 동시에 여러 곳에서 제안이 들어옵니다.
후보자 입장에서는 가장 먼저 다가온 회사, 가장 잘 설명한 회사에 호감을 갖고 검토합니다.
따라서 “언제 올지 모를 지원서를 기다리는 것”보다는,
우리가 먼저 다가가서 회사와 포지션을 설명하고 관계를 시작하는 것이
더 빠르게 적합 인재를 확보할 수 있는 길입니다.
3) 기업의 고유한 ‘핏’이 중요해졌다
단순히 경력이나 스펙만으로는 우리 회사에 잘 맞는 사람을 찾기 어렵습니다.
특히 스타트업이나 빠르게 변화하는 팀에서는 우리 조직 문화, 팀 성향, 일하는 방식에 맞는 사람을 찾는 것이 중요해졌습니다.
그러나 서치펌이나 공고 기반 채용은 이런 맥락을 반영하기 어렵습니다.
결국 우리 팀이 직접 움직여야만,
조직이 원하는 ‘정확한 핏’을 갖춘 사람을 식별하고 영입할 수 있습니다.
4) 내부 채용 역량 강화 수단으로도 유효
다이렉트 소싱은 단지 한 번의 채용을 위한 활동이 아닙니다.
•
우리 산업의 인재 구성을 파악하고
•
유사 포지션의 커리어 패스를 이해하고
•
채용 시장의 트렌드를 학습하는 기회입니다.
즉, 리크루터 개인의 실무 역량을 폭넓게 성장시킬 수 있는 수단이며,
이는 결국 회사 전체의 채용 경쟁력으로 이어집니다.
구분 | 기존 채용 방식 | 다이렉트 소싱 |
후보자 유형 | 공고 기반의 ‘액티브’ 지원자 | 이직 의향이 없던 ‘패시브’ 인재까지 포함 |
채용 속도 | 공고 후 반응 기다림 | 필요 시점에 직접 탐색 및 컨택 |
후보자 품질 | 공고 응답자 중심 | ‘원하는 인재’를 선별하여 선제적 제안 |
조직 핏 반영 | 서류/스펙 위주 판단 | 팀 문화·업무 스타일에 맞는 ‘정밀 핏’ 후보 중심 탐색 |
시장 정보 축적 | 채용 완료 시점까지만 단발성 진행 | 산업 트렌드·후보자 흐름을 지속적으로 파악하는 리서치 활동 포함 |
리크루터 성장 기회 | 제한적 (공고 운영·서류 검토 위주) | 다양한 산업/직무 인재와 직접 접촉하며 후보자 판단력과 설득력 향상 |
타깃 채용 가능성 | ‘들어오는 후보자 중’ 적합 인재를 고르는 방식 | ‘필요한 후보자’를 정조준하여 직접 영입 가능 |
다이렉트 소싱 프로세스
다이렉트 소싱은 단순히 ‘후보자를 찾는 것’에서 그치지 않습니다.
찾고 → 설득하고 → 관계를 관리하는 전체 여정을 의미합니다.
먼저, STEP 1: 정보 수집 단계에서는 채용 포지션에 꼭 필요한 핵심 요건을 정의하고, 검색에 활용할 키워드와 우대사항을 정리합니다. 비슷한 역할을 수행하는 타깃 기업을 리스트업하고, 후보자에게 전달할 우리 회사만의 강점(셀링 포인트)도 함께 정리합니다.
그다음 STEP 2: 서칭에서는 LinkedIn, GitHub, 커뮤니티 등 다양한 채널을 활용해 후보자를 찾습니다. 이때 불리언(Boolean) 검색 기법을 사용해 정확도를 높이고, 찾은 후보자는 이름, 링크, 경력 등의 정보를 정리해 데이터베이스화합니다.
STEP 3: 컨택 및 셀링 단계에서는 정리한 후보자에게 짧고 명확한 메시지로 먼저 접근합니다. 단순한 채용 제안이 아닌, 후보자가 우리 회사에서 얻을 수 있는 경험과 성장 가능성을 중심으로 설득하며, 필요시 1~2회 팔로업도 이어갑니다.
마지막으로 STEP 4: 후보자 관계 관리에서는 당장 채용하지 않더라도 잠재 후보자로 분류해두고, 이직 타이밍이나 업계 변화에 맞춰 주기적으로 다시 연결합니다. 컨택 시점과 반응, 관심도 등을 기록해두면 장기적인 인재 파이프라인을 구축할 수 있습니다.
우리에게 다이렉스 소싱이 필요한가?
소싱은 리소스가 많이 드는 전략 활동이므로, 어떤 포지션에 집중할지부터 선별해야 합니다.
다이렉트 소싱은 많은 시간과 리소스가 투입되는 만큼,
모든 포지션에 무조건 적용할 필요는 없습니다.
그래서 실무에서는 ‘지금 이 포지션에 다이렉트 소싱이 꼭 필요한가?’를 먼저 판단하는 것이 중요합니다.
아래 체크리스트는 그런 판단을 돕기 위한 간단한 기준표입니다.
체크리스트
체크 항목 | 설명 |
공고 반응 저조 | 최근 공고 평균 지원자 수가 업계 평균보다 낮은가? |
긴급 포지션 존재 | 특정 시점까지 반드시 채워야 할 포지션이 있는가? |
핵심/전문화 포지션 | 매우 전문적인 기술이나 특정 산업 경험이 필요한 포지션인가? |
조직핏 중요 포지션 | 조직 문화 및 팀 편성에서 핏이 중요한 역할인가? |
외부 의존도 제한적 | 서치펌 비용 대비 내부 소싱 효과가 더 비용 효율적일 가능성이 있는가? |
리크루터 역량 강화를 원함 | 시장 정보 축적, 후보자 분석 역량이 필요한가? |
채용 데이터 활용 계획 | 키워드, 경쟁사, 후보자 DB 등 정성·정량 데이터를 활용할 의사가 있는가? |
3개 이상 해당된다면, 내부적으로 다이렉트 소싱을 고려하거나 시작해볼 만한 시점입니다.
포지션별로 적용 여부를 판단하거나, 소싱 전략을 도입할 때 체크리스트를 활용해 보세요.
현업과의 협업으로 소싱 준비하기
좋은 소싱은 ‘좋은 탐색’에서 시작되지 않습니다.
좋은 이해와 정확한 기준 수립에서 시작됩니다.
다이렉트 소싱은 “지원서를 기다리지 않고 직접 찾는” 방식인 만큼, 무엇을 찾을 것인지에 대한 기준이 명확하지 않으면 엉뚱한 후보자를 찾거나 현업 검토 후 “이건 아닌데요…”라는 피드백만 반복됩니다.
즉, “적절한 후보를 빠르게 찾아내기 위한 최소한의 방향 설정 작업”이 필수적입니다.
논의해야 할 핵심 정보 4가지
항목 | 구체적으로 물어야 할 질문 | 설명 |
① 필수 요건 | "최소한 이건 갖춰야 검토해볼 만한 기준은?" | 이력서만으로 판단 가능한 자격 요건 (예: 연차, 기술 스택, 자격증 등) |
② 우대 사항 | "있으면 좋은 경험이나 배경은?" | 스크리닝 단계에서 우선 순위 고려용 (예: 특정 도메인 경험, 특정 산업군) |
③ 타깃 기업/산업 | "지금 팀에 잘 맞았던 구성원들은 어느 회사 출신인가요?" | 유사한 인재가 있을 가능성이 높은 회사나 산업군, 경쟁사 등 |
④ 셀링 포인트 | "이 포지션의 가장 큰 매력은 무엇이라고 말할 수 있을까요?" | 후보자 설득 시 활용할 수 있는 팀, 포지션, 회사의 강점 |
대화 예시로 보는 정보 파악 방법
채용 담당자: "이번 백엔드 개발자 소싱을 진행하려고 합니다. 혹시 ‘이 분은 꼭 검토하고 싶다’는 기준이 있다면 어떤 게 있을까요?"
현업 매니저: "Spring 경험 3년 이상이면 웬만하면 기본은 됩니다. DB 성능 개선 프로젝트 해본 분이면 더 좋고요."
채용 담당자: "좋습니다. 그럼 예전 우리 팀에 잘 맞았던 분들은 주로 어떤 회사에서 오셨을까요?"
현업 매니저: "이커머스 쪽 백엔드 개발자들이 대체로 잘 적응했던 것 같아요. 직방, 무신사, 오늘의집 출신들이요."
채용 담당자: "감사합니다. 마지막으로, 이 포지션을 후보자에게 설명할 때 강조할 만한 포인트는요?"
현업 매니저: "이 팀은 도입 기술 자유도가 높고, 코드 리뷰 문화가 탄탄해서 개발자로서 성장 기회가 큽니다."
현업과 협업해 수집한 요건 · 키워드 · 타깃 기업 · 셀링 포인트는 이후 모든 소싱 활동의 기준이자 나침반 역할을 합니다.
이 단계에서 실수가 있으면, 많은 후보자를 보고도 “왜 이 사람이지?”라는 피드백만 받게 되죠.
반대로, 이 단계만 잘 해도 소싱의 효율은 눈에 띄게 좋아집니다.
본격적인 후보자 서칭
소싱은 ‘검색’이 아니라 ‘전략적 탐색’입니다
후보자를 찾는 일은 단순히 키워드를 입력해 검색하는 것이 아닙니다.
어떤 채널에서, 어떤 기준으로, 어떻게 정리하며 찾을 것인가를 설계하고 실행해야 효율이 높아집니다.
1. 서칭 채널: 다양한 온라인 채널을 골고루 모두 활용하자
채널 종류 | 대표 예시 | 활용 포인트 |
직무 중심 플랫폼 | LinkedIn (Global), GitHub (Global), Stack Overflow (US) | 기술 키워드 기반으로 필터링, 포트폴리오 검토 가능 |
커리어 중심 플랫폼 | 사람인 (KR), Glassdoor (US), Seek (AU), JobStreet (SG), Welcome to the Jungle (FR) | 이력 기반 정형 정보 확보에 유리 |
특화 커뮤니티/게시판 | OKKY (KR), Reddit (US), Telegram 채널 (IN), Brunch (KR), Notion 포트폴리오 (Global) | 이직 의향 파악 가능, 비정형 정보 확보 |
오프라인 네트워크 | 사내 추천, 업계 지인, 컨퍼런스 발표자 등 | 신뢰 기반 접근, 정보 밀도 높음 |
참고로, 개발, 디자인, 마케팅, 기획 포지션 등은 Notion 포트폴리오, 브런치 글 등 비정형 채널도 적극 활용해보세요.
다양한 채널을 직접 탐색하고 비교하는 작업은 매우 많은 리소스를 요구하죠.
탤런트시커는 GitHub, LinkedIn, Notion, 블로그 등 300M+ 글로벌 인재 데이터를 통합 분석하여, 별도로 채널을 넘나들지 않아도 최신화된 후보자 정보를 한 곳에서 종합적으로 확인할 수 있습니다.
2. 서칭 방법: 불리언 검색(Boolean Search)의 기본
복수 키워드를 조합해 원하는 조건의 후보자를 찾기 위해선 불리언 서치는 필수입니다.
불리언 서치는 다음 4가지 요소를 조합해 검색 정확도를 높이는 방식입니다.
연산자 | 의미 | 예시 |
AND | 모두 포함 | backend AND spring |
OR | 둘 중 하나 포함 | flutter OR react native |
NOT (-) | 제외 | product manager NOT intern |
“” (따옴표) | 정확한 문구 일치 | "project manager" |
() | 그룹 조합 | (node OR spring) AND backend |
구글에서 site:linkedin.com 또는 site:github.com과 함께 불리언 검색 조합을 사용하면 훨씬 정밀한 검색이 가능합니다.
예: site:linkedin.com ("UX Designer" AND Figma AND "3 years") NOT intern
인재 서칭은 웹 검색을 통하여 직접 수십 번 반복해야 하고, 결과 정리는 모두 수작업입니다.
TalentGPT에 “3년차 UX 디자이너 Figma” 라고 간단히 입력하면 자동으로 요건에 맞는 후보자를 정렬해줍니다. 직접 검색식을 설계하지 않아도 AI 기반 필터링으로 빠르게 후보자 풀을 확보할 수 있습니다.
JD가 준비되어있다면 간단히 JD를 업로드 하여 빠른 검색도 가능합니다!
3. 후보자 정리 및 분류: 지금 바로 안 써도, 다음에 쓸 수 있다
서칭한 후보자는 아래 기준으로 정리 및 저장해두는 것이 필수입니다.
항목 | 내용 |
이름 | 프로필상 이름 또는 닉네임 |
링크 | LinkedIn, GitHub, 포트폴리오 등 |
경력 정보 | 현재 회사, 직무, 경력 연차 등 |
컨택 여부 | 연락 시점, 회신 여부, 회신 내용 |
메모 | 이직 가능성, 관심 반응, 팔로업 필요 여부 등 |
단순히 후보자 리스트를 저장하는 것이 아니라, TRM(후보자 관계관리)의 시작이라는 관점으로 접근하세요. 좋은 후보자라도 당장은 타이밍이 맞지 않을 수 있지만, 6개월 뒤 다시 연락해 영입에 성공하는 경우도 많습니다.
정보를 엑셀이나 노트로 수작업 정리하는 데 반나절 이상 소요되기도 하죠. 소싱을 반복할수록 정리는 복잡해지고, 후보자 상태 업데이트도 놓치기 쉽습니다.
탤런트시커는 후보자 정보 수집부터 태그 분류, Good Fit/Bad Fit 분류, 연락 여부, 연락처, 스크리닝 결과까지 데이터 기반으로 자동 정리되고 관리됩니다.
직관적인 인터페이스 덕분에 엑셀 없이도 후보자 관계 관리까지 손쉽게 이어갈 수 있죠.
4. 후보자 분류 전략: 지금이냐, 잠재적이냐
분류 | 기준 | 활용 방법 |
즉시 연락 후보자 | 요건에 부합, 이직 의향 확인 가능 | 컨택 메시지 작성 후 1~2일 내 발송 |
잠재 후보자 | 요건 부합, 이직 의향 미확인 | DB화 후 분기별 리마인드 또는 타 포지션 제안 |
관계 구축 후보자 | 경력은 부합하나 시기 부적절 | 타이밍 고려해 3~6개월 주기 팔로업 |
‘지금 바로’만 보는 것이 아니라, 우리 회사의 채용 전략상 필요한 인재를 꾸준히 모아두는 타깃 후보자 풀을 구축하는 것이 중요합니다. 다이렉트 소싱에서 서칭은 단기 결과도 중요하지만, 장기적으로 쌓이는 인재 네트워크를 만드는 것이 진짜 핵심입니다.
후보자 분류와 컨택은 대부분은 개인별 기록에 의존하고 리마인드 팔로업 컨택 일정도 스스로 계획해야 하죠. 이렇게 되면 후보자를 놓치기 쉽습니다.
탤런트시커에서는 AI 이메일 시퀀스를 통하여 후보자별 적합도 분석 결과를 기반으로 알아서 이메일을 작성하고 알아서 메일을 보내줍니다.
더 쉽고 강력하게, 다이렉트 소싱을 시작하세요
좋은 인재는 점점 더 ‘찾기 어려워지고’, 기다려서는 오지 않는 시대가 되었습니다.
하지만 직접 찾는 일이 곧 더 많은 리소스와 시간을 감당해야 하는 일이라는 점도 현실입니다.
다이렉트 소싱은 필수지만, 어렵고 복잡하다는 인식. 그걸 탤런트시커는 바꾸고자 합니다.
•
여러 채널을 넘나들지 않아도
•
불리언 검색식을 외울 필요도 없이
•
복잡한 엑셀 관리 없이도
필요한 후보자를 빠르게 찾고, 정확하게 설득하고, 효율적으로 관리하는 그 모든 과정을 하나의 플랫폼으로 완성합니다.
이제는 다이렉트 소싱도 AI와 함께 쉽게 시작하세요.
