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이곳에서는 최신 HR 트렌드, 효과적인 인사 관리 팁, 솔루션 활용법 등을 통해 더 나은 HR 전략을 세우는 데 도움을 드리고자 합니다.
고객님의 비즈니스 성장을 지원하는 유익한 정보들로 가득 채워가겠습니다!
좋은 인재를 찾기 위한 여정은 리크루터 혼자서 완주할 수 없습니다.
특히 다이렉트 소싱과 같은 능동형 채용에서는 하이어링 매니저와의 긴밀한 협업이 그 어느 때보다 중요합니다.
실제 WeCP의 조사에 따르면, 후보자의 78%는 채용 과정 중 정기적인 소통을 기대하지만 단지 37%만이 실질적인 피드백을 받습니다. 또한, 면접부터 오퍼까지 평균 23일 이상의 시간이 걸리고, 그중 55%는 1~2주를 넘어서는 지연이 발생할 경우 부정적인 경험을 하게 됩니다.이런 경험을 줄이기 위해서는 하이어링 매니저와의 협업이 더욱 중요합니다. 함께 효율적인 프로세스를 설계할수록 채용 품질은 최대 70% 향상될 수 있습니다.
이 글에서는 채용을 처음 요청한 하이어링 매니저를 어떻게 이해하고 협업할 것인지, 그리고 리크루터가 실무에서 적용할 수 있는 전략을 구체적으로 정리해봤습니다.
하이어링 매니저와 잘 협업하는 실무 전략 6가지
Recruiting Management
왜 ‘지속적인 후보자 관리’가 중요한가?
많은 채용 실무자들은 ‘채용 시점에 맞는 후보자 찾기’에 집중합니다. 하지만 우수 인재일수록 지금 당장 구직 중이 아닐 가능성이 높습니다.
2년 전 불합격했던 후보자가 지금 가장 적합한 인재일 수 있고, 인터뷰 경험과 피드백이 남아 있는 이들은 곧바로 1순위 후보자가 될 수 있습니다.
지속적인 후보자 관리를 위한 5가지 실전 전략
communication strategy
이 문서는 신규 채용 포지션 킥오프 미팅을 준비하고 기록하기 위한 템플릿입니다. 리크루터 또는 현업 담당자가 직접 작성하거나, 미팅 중 실시간 기록용으로 활용할 수 있습니다.
작성방법
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입력란에는 해당 포지션에 맞는 정보를 구체적으로 입력해주세요.
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예시는 참고용이며, 포지션 특성에 따라 자유롭게 수정 가능합니다.
•
필수 항목만 우선 작성하고, 부가 정보는 추후 업데이트해도 괜찮습니다.
현업과의 빠른 소통을 위한 채용 킥오프 템플릿
Recruitment Efficiency
신규 채용을 시작할 때, 가장 먼저 해야 할 일은 ‘킥오프 미팅’을 잡는 것입니다. 킥오프 미팅은 채용의 방향성을 설정하고, 리크루터와 현업이 같은 목표와 언어로 움직이기 위한 출발점입니다. 하지만 막상 킥오프 미팅을 진행하려고 하면, “무엇을 얼마나 깊이 이야기해야 할까?”, “이걸 지금 정해야 하나, 나중에 해도 되지 않을까?” 같은 고민에 빠지기 쉽습니다.
하지만 데이터를 보면 이 미팅이 얼마나 중요한지 분명히 드러납니다. (Gem, CareerBuilder 조사 결과)
단 30분 정도의 준비와 정리로, 채용의 방향성과 효율, 결과물이 모두 달라질 수 있다는 의미입니다.
이 글에서는 채용 킥오프 미팅에서 꼭 다뤄야 할 항목들을 ‘우선순위와 작업 흐름’에 따라 정리해 보았습니다. 채용 실무자라면 누구나 바로 활용할 수 있도록 구성했습니다.
채용 킥오프 미팅에서 반드시 다뤄야 할 항목들
Recruitment Efficiency
왜 수동적 후보자에 관심을 가져야 하는가
경력직 채용을 해본 사람이라면 이런 경험, 한 번쯤 해보셨을 겁니다.
“이번에 팀에서 시니어 프론트엔드 개발자 한 명 더 모시려는데,
공고 올리고 2주가 지났지만 지원자는 주니어거나 직무가 엇나가네요.”
포지션이 까다롭거나, 특정 기술 스택에 정통한 경력직일수록 지원자를 기다리는 방식만으로는 채용 목표를 달성하기 어렵습니다. 이른바 “능동적 후보자(active candidates)”, 즉 지금 이직을 희망하며 공고를 찾아보고 직접 지원하는 사람들은 전체 인재 시장의 일부에 불과합니다.
우수 인재는 지원하지 않는다: 수동적 후보자 5단계 채용 전략
Talent Sourcing
채용 도구는 놀라울 만큼 발전했습니다. 이젠 AI가 수백만 명의 후보자를 분석하고, 메시지를 자동으로 쓰고, 잠재력 있는 인재를 예측해줍니다.
하지만 좋은 채용은 여전히 어렵습니다. 왜일까요?
그 이유는, 기술은 채용과정을 자동화해줄 수 있어도 누구를 뽑을지는 대신해주지 못하기 때문입니다.
"이번 포지션은 왜 필요한가?",
왜 채용은 시작부터 실패하는가
Talent Sourcing
타깃 후보자 정의가 왜 중요한가?
좋은 인재를 채용하는 일은 단순히 ‘경력 ○년차, ○○ 스킬 보유자’를 찾는 문제만은 아닙니다.
어떤 후보자가 우리 팀에 잘 맞는지, 무엇에 매력을 느끼는지, 어떤 경로로 접근해야 할지를 정리하지 않으면, 아무리 좋은 포지션이라도 매칭은 요원합니다.
타겟 후보자 정의 5단계 프레임워크
Talent Sourcing
‘셀링포인트’가 왜 필요할까요?
좋은 후보자를 찾았습니다. 연락도 잘 닿았고, 프로필도 긍정적입니다. 하지만 그다음 순간, 우리 모두가 한 번쯤 겪는 질문에 맞닥뜨립니다.
“왜 이 회사를 선택해야 하죠?”
우수 인재를 설득하는 HR 실무자의 셀링포인트 설계법
Talent Sourcing
좋은 인재를 찾는 것도 어렵지만, 말을 제대로 거는 건 더 어렵습니다.
후보자 탐색에 시간과 노력을 들여 좋은 사람을 찾아냈다면, 이제 다음 과제는 단 하나 “어떻게 말을 걸 것인가” 입니다.
특히 이직 의사가 없거나, 우리가 먼저 접근해야 하는 패시브 후보자일수록 그 첫 메시지 한 줄이 관심을 유도할 수도, 혹은 기회를 날려버릴 수도 있습니다.
첫 메시지가 만드는 채용의 시작
Talent Sourcing
다이렉트 소싱이란 무엇인가요?
능동적으로 인재를 찾고 싶다면, 이제는 ‘기다리지 말고 움직여야’ 할 때입니다.
‘소싱(Sourcing)’이란 말은 익숙하지만, 채용에서의 ‘다이렉트 소싱’은 조금 생소할 수 있습니다.
채용팀이 꼭 알아야 할 다이렉트 소싱 전략 가이드
Talent Sourcing
동남아 진출, 지금이 기회일까?
동남아시아는 더 이상 '원격 인재의 공급지'로만 머물지 않습니다.
글로벌 기업들은 이 지역을 인재 확보, 조직 확장, 현지 진출의 3박자를 동시에 실현할 수 있는 전략적 거점으로 보고 있습니다.
2022년, APAC은 전 세계에서 가장 빠르게 글로벌 인재를 고용한 지역으로 기록됐습니다. 특히 필리핀은 가장 빠르게 채용된 국가 2위, 싱가포르는 고용된 기업 수 기준 2위, 태국은 고용 성장률 1위를 차지하며 동남아의 부상은 명확한 수치로 입증되고 있습니다.
동남아 진출 채용 전략 가이드: 기회, 비용, 리스크까지 한눈에
HR Strategy
점수 없는 성과관리?
"우리는 인재를 '관리'하지 않는다. 우리는 인재를 '개발'한다.”
– Spotify, The Band Manifesto
성과관리는 오랫동안 기업 내 어려운 과제로 여겨졌습니다. 평가를 하지 않을 수는 없지만, 어떤 기준으로 평가할지, 어떻게 구성원의 수용성과 몰입도를 높일지는 매번 논란의 중심이 됩니다. 특히 빠르게 성장하거나 글로벌 진출을 앞둔 팀일수록, 기존의 연말고사식 평가 시스템은 구성원의 성장과 조직의 목표를 동시에 담기 어렵습니다.
이런 상황에서 Spotify는 전통적인 방식과는 전혀 다른 방향을 선택했습니다. 점수 없이, 구성원이 주도하고, 성장 중심으로 운영되는 성과관리. 그리고 그 시스템은 단순히 평가를 위한 것이 아니라, 고성과와 몰입을 함께 끌어내기 위한 전략입니다.
왜 Spotify는 성과 평가 점수를 없앴을까?
HR Strategy
“10가지 고용 유형과 기업 실무자가 반드시 알아야 할 포인트들”
글로벌 인재를 채용한다고 했을 때, 많은 기업이 “어떤 사람을 뽑을 것인가”에 집중합니다. 하지만 채용 실무에서 진짜 중요한 건 “그 인재를 어떤 방식으로 고용할 것인가”입니다.
고용 형태에 따라 계약 구조와 법적 책임이 달라지고, 인재가 느끼는 안정감과 몰입도 또한 달라집니다. 자칫 잘못된 고용 형태를 선택하면 불필요한 세금, 소송, 혹은 인재 이탈이라는 큰 대가를 치르게 될 수 있습니다.
글로벌 인재 채용, 어떤 고용 형태로 시작해야 할까?
Recruiting Management
채용팀 내에서 “소서(sourcer)”와 “리크루터(recruiter)”는 모두 훌륭한 인재를 찾는 데 집중합니다. 하지만 두 역할은 접근 방식, 필요 역량, 도구, 후보자와의 소통 방식에서 분명한 차이를 보입니다.
이 차이를 이해하는 것은 오늘날 채용 성과의 핵심 열쇠가 되기도 합니다.
따라서 소서와 리크루터를 구분하는 것은 매우 중요합니다.
소서 vs 리크루터, 역할 구분이 채용 성과를 바꾼다
HR Strategy
들어가며
인공지능(AI)이 우리의 업무 방식, 제품 개발, 의사결정에 변화를 일으키고 있는 지금, 많은 조직들이 범용 언어 모델을 도메인 특화된 용도로 맞춤화하는 방법을 모색하고 있습니다. 앞선 글에서는 대규모 재학습 없이도 자연어 명령을 따르게 할 수 있는 유연한 방식인 Instruction Tuning을 소개한 바 있습니다.
이번 글에서는 AI 시스템을 맞춤화하는 두 가지 강력하면서도 근본적으로 다른 접근 방식, **Fine-Tuning(파인튜닝)**과 **RAG(Retrieval-Augmented Generation)**을 살펴봅니다. 이 두 방식은 모두 대규모 언어 모델(LLM)을 특화된 용도로 조정하는 데 사용되지만, 작동 원리는 완전히 다릅니다. 특히 HR Tech, 법률, 의료와 같은 도메인에 효과적인 AI 솔루션을 구축하려면, 이 두 방식의 **트레이드오프(장단점)**를 정확히 이해하는 것이 중요합니다.
Fine-Tuning vs Retrieval-Augmented Generation: 당신의 AI에는 어떤 방식이 더 적합할까?
HR Tech
기술 인재 채용은 그 어느 때보다 어려운 과제가 되고 있습니다. 수요는 폭발적으로 늘어나고 있지만, 그만큼 우수한 개발 인재를 찾는 건 갈수록 힘들어지고 있죠.
이런 상황에서 채용 담당자가 전통적인 채용 플랫폼 외에 새로운 소싱 채널을 고민하게 되는 건 자연스러운 일입니다. 그리고 그 대안 중 하나가 바로 GitHub입니다.
이 글에서는 GitHub가 왜 기술 인재 소싱의 핵심 채널이 될 수 있는지, 그리고 리크루터가 어떻게 GitHub에서 효율적으로 인재를 발굴할 수 있는지 실전 중심으로 설명합니다.
GitHub 기반 개발자 소싱 실전 가이드
Talent Sourcing
안녕하세요, 탤런트시커 대표 나우식입니다.
탤런트시커는 고객의 피드백을 바탕으로 매달 정기 업데이트를 진행하며, 채용 과정에서의 혁신을 지속적으로 이루고 있습니다.
[이달의 업데이트] 한 줄로 끝내는 인재소싱
이달의 업데이트
The greatest danger in times of turbulence is not the turbulence itself, but to act with yesterday's logic. - Peter Drucker
HR 리더들은 경제적 불확실성과 급변하는 시장 환경, 그리고 인공지능(AI)과 같은 기술의 발전 속에서 진정한 '위험 관리자'의 역할을 수행해야 합니다. 한 HR 트렌드 보고서에 따르면, 64%의 경영진은 조직이 예측하지 못한 충격에도 버틸 수 있다고 자신하지만, 이는 '위험 관리'와 '사람 관리'를 통합할 때만 가능한 일입니다.
건강한 기업 문화 구축을 통한 리스크 관리
Recruiting Management
변화하는 비즈니스 환경 속 HR의 새로운 역할
2025년의 비즈니스 환경은 그 어느 때보다 빠르게 변화하고 있습니다. 인공지능(AI)과 자동화 기술의 급격한 도입은 많은 기업들이 생산성 향상을 목표로 삼게 만들었지만, 단순히 기술에만 의존해서는 진정한 성과를 기대하기 어렵습니다. 이젠 '사람 중심의 접근법'이야말로 진정한 성공의 열쇠가 되고 있습니다.
AI를 통해 10~30%의 생산성 향상을 기대하는 기업이 53%에 이르지만, 이러한 기술적 도약을 현실화하려면 직원들이 새로운 방식으로 일할 수 있도록 지원하는 것이 필수적입니다.
기술과 사람의 균형 맞추기
communication strategy
글로벌 비즈니스의 새로운 과제와 기회
오늘날 기업들이 글로벌 시장으로 확장하는 것은 경쟁 우위를 확보하기 위한 필수 전략입니다. 특히 중소기업(SME)의 경우 제한된 자원과 경험으로 글로벌 팀을 구축하고 운영하는 데 있어 많은 도전 과제를 마주하게 됩니다.
글로벌 팀을 성공적으로 구축하는 법
Recruiting Management
시작하며
최근 인공지능(AI) 기술이 발전하면서, 특정 작업에 최적화된 모델을 구축하는 방법에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 이전 글에서는 전이 학습(Transfer Learning)을 활용하여 사전 학습된 모델을 특정 도메인에 적용하는 방법을 살펴보았습니다. 이번 글에서는 Instruction Tuning이라는 기법을 통해 AI 모델이 주어진 지침(instruction)에 따라 보다 정교하게 동작하도록 만드는 방법을 다룹니다. 이는 기존의 미세 조정(Fine-Tuning)과는 다른 접근 방식으로, 모델의 적응력을 높이고 보다 효율적인 맞춤형 AI를 구축하는 데 중요한 역할을 합니다.
Instruction Tuning: 더 적은 데이터로 더 유연하게
HR Tech
신규 입사자의 44일, 기업 문화가 모든 것을 결정합니
기업이 뛰어난 인재를 채용하는 것은 중요하지만, 더 중요한 것은 이들이 조직에 오래 머무르도록 만드는 것입니다. 신입 직원들은 평균 44일 이내에 조직이 자신과 맞는지 판단하며, 이 기간 동안 만족스럽지 못한 경험을 하면 쉽게 이직을 고려하게 됩니다.
그렇다면, 직원이 조직에 머무를지 떠날지를 결정하는 요소는 무엇일까요? 바로 강한 기업 문화입니다.
직원 유지율을 높이는 강력한 방법
communication strategy
안녕하세요, 탤런트시커 대표 나우식입니다.
탤런트시커는 채용 담당자들의 피드백을 반영하여 채용 과정의 비효율성을 개선하는 기능을 지속적으로 업데이트하고 있습니다.
지난 업데이트에서는 대규모 언어 AI로 더 빠르고 정확하게”라는 주제로 AI를 활용한 인재 검색과 소통 최적화 기능을 소개했습니다.
커뮤니케이션 채널 통합: 이메일/링크드인 연동
이달의 업데이트
HR, 단순한 관리에서 전략적 비즈니스 파트너로
HR 담당자로서, 여러분은 얼마나 전략적으로 일하고 계신가요?과거의 HR은 단순한 채용 및 인사 관리 역할에 집중하는 지원 부서로 여겨졌습니다. 하지만 이제 HR은 조직의 핵심 성장 동력으로 자리 잡고 있습니다. 경제적 불확실성이 커지고, 채용보다는 내부 인재 활용과 성과 개선이 더욱 중요해지는 시대가 되면서, HR의 역할도 단순한 운영 관리에서 **전략적 비즈니스 파트너(Strategic Business Partner)**로 변화하고 있습니다.
HR팀 역할 변화: 성과 관리와 데이터 보호 까지
HR Strategy
직원 유지 전략에서 급여 협상과 온보딩이 중요한 이유
직원의 유지(Employee Retention)는 단순히 좋은 연봉을 제공하거나 복지를 늘리는 것이 아닙니다. 채용 초기부터 공정한 급여 협상을 진행하고, 입사 후 체계적인 온보딩을 제공하는 것이 장기적인 직원 만족도와 근속률을 결정짓는 핵심 요소입니다.
최근 조사(BambooHR)에 따르면, 직원의 50%가 생계를 유지하는 데 어려움을 겪고 있으며, 73%는 현재 직무에 대한 급여 인상을 원하고 있습니다. 또한, 신규 입사자의 70%는 입사 후 첫 한 달 내에 조직이 본인에게 적합한지 판단하며, 44%는 1주일 이내에 입사를 후회한다고 합니다.
이러한 통계를 보면 급여 협상과 온보딩이 직원 유지에 얼마나 중요한 역할을 하는지 명확해집니다. 직원들이 적절한 급여를 받고 공정한 대우를 받는다고 느낄 때, 그리고 입사 초기 조직 문화에 성공적으로 적응할 때, 장기적인 근속 가능성이 높아집니다.
채용 후 첫 단추를 잘 꿰는 법: 급여 협상과 온보딩 가이드
HR Strategy
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여러분의 회사에 딱 맞는
탤런트시커 도입 안내를 드립니다.
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