채용팀 내에서 중요한 역할을 담당하는 “소서(sourcer)”와 “리크루터(recruiter)” 이 둘은 모두 훌륭한 인재를 찾는 역할을 하지만, 그 역할과 접근 방식에는 차이가 있습니다. 테크 채용을 처음 접하는 분들이라면 이 둘의 차이가 헷갈릴 수 있는데요, 이 글에서 소서와 리크루터의 차이점을 자세히 살펴보겠습니다.
목표는 동일하지만, 접근 방식은 다르다
소서와 리크루터의 최종 목표는 동일합니다. 바로 열린 포지션을 최고의 인재로 채우는 것이죠. 그러나 후보자를 찾는 접근 방식은 상당히 다릅니다.
리크루터의 접근 방식
리크루터는 주로 “인바운드(내부 채용 방식)”을 사용합니다. 먼저 채용 공고를 작성하고, 이를 채용 플랫폼이나 구직 사이트에 게시합니다. 이후에 지원서가 들어오면 검토하여 적합한 후보자를 선별하는 방식이죠.
리크루터는 채용 지원서를 직접 검토하거나, 적합한 지원자가 들어오도록 채용 도구를 활용합니다. 지원서가 수십 개든 수천 개든, 필요한 것은 수작업과 시간입니다. 지원자 리스트가 준비되면 인터뷰를 위해 연락하고, 이후에 채용 담당자에게 해당 후보자를 추천하게 됩니다.
소서의 접근 방식
소서는 “아웃바운드(외부 채용 방식)”을 사용합니다. 소서는 주로 회사나 직무에 대해 알지 못하는 인재를 발굴해 접근하는 방식을 취합니다. 예를 들어, 소서는 LinkedIn, GitHub, 또는 포트폴리오 사이트를 활용하여 인재를 직접 찾아 나서죠. 최근에는 AI 소싱 플랫폼을 이용해 AI가 추천해 준 후보자 리스트를 검토하고 연락하는 방식도 많이 사용되고 있습니다.
소서는 일반적으로 사전에 구축해 둔 인재 풀을 활용하기도 합니다. 이전에 지원했으나 채용되지 않았던 후보자들 중에서 새로운 직무에 적합한 인재가 있는지 확인하고 연락하는 것이죠. 이러한 방법은 회사에 이미 관심을 보인 적이 있는 인재들이기 때문에, 완전히 새로운 후보자보다 더 긍정적인 반응을 얻는 경우가 많습니다.
소싱과 리크루팅의 결합
소싱과 리크루팅은 각기 다른 접근 방식을 사용하지만, 두 방식을 결합해 활용하면 훨씬 더 효과적입니다. 채용관리시스템(ATS)과 소싱 플랫폼을 함께 사용하면, 인재 풀을 확대하고 다양한 방식으로 인재를 확보할 수 있습니다. 특히, 채용 CRM을 통해 한 플랫폼에서 이 모든 작업을 관리하면 훨씬 효율적으로 일할 수 있습니다.
후보자와의 소통 방식
소서와 리크루터는 후보자와 소통하는 방식에도 차이가 있습니다. 리크루터는 이미 관심을 표명하고 지원한 후보자와 주로 인터뷰 일정을 잡기 위해 처음 소통하게 됩니다. 반면, 소서는 회사나 직무에 대해 잘 모르는 후보자들에게 처음 접근하는 경우가 많기 때문에 회사와 직무에 대한 매력을 잘 전달하는 것이 중요합니다.
이처럼 소서와 리크루터 모두 이메일 제목과 메시지를 신중하게 작성해야 하며, 후보자가 회사에 관심을 갖도록 유도해야 합니다.
필요한 도구
소서와 리크루터는 채용 업무를 수행하기 위해 다양한 도구를 활용할 수 있습니다. ATS와 같은 기본 도구 외에도, 탤런트시커와 같은 소싱 플랫폼은 소싱 통합기능을 제공합니다. 이렇게 종합적인 플랫폼을 활용하면 채용 과정이 더 원활하게 진행됩니다.
소서와 리크루터는 같은 팀 안에서 서로 다른 역할을 하며, 채용 과정에서의 강력한 시너지를 만들어 냅니다. 회사가 최고의 인재를 확보하기 위해 두 접근 방식을 결합할 수 있도록 노력해 보세요! 탤런트시커의 데모를 통해 어떻게 더 스마트하게 채용을 할 수 있는지 확인해 보세요.
